績(jì)效工資分為廣義績(jì)效工資和狹義績(jì)效工資，廣義績(jì)效工資又稱(chēng)績(jì)效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

　　績(jì)效工資作為一種激勵的直接方法，作為制度，最早可追溯到泰勒的差別計件工資制，這一制度發(fā)展到今天，已被各國企業(yè)普遍接受和應用，它以最樸素直觀(guān)的“多勞多得”的道理激勵人們以高績(jì)效獲取高回報，從而有效地提高了個(gè)人和組織的績(jì)效水平。從1990年代起，該制度被我國民營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)普遍使用。

　　由于績(jì)效工資制度在國外經(jīng)歷了長(cháng)期的歷程，積累了較多的實(shí)踐經(jīng)驗，研究成果也比較豐富，這里對績(jì)效工資制度在國外實(shí)踐的普遍效果和一般規律進(jìn)行一下綜述。

　　一、績(jì)效工資制度改進(jìn)績(jì)效水平的效果得到了肯定

　　績(jì)效水平被作為衡量績(jì)效工資制度激勵效果的標志，往往以產(chǎn)量、利潤等可量化的指標為主�？傮w來(lái)說(shuō)，國外對績(jì)效工資制度的研究中，無(wú)論是理論研究還是實(shí)證研究，大多數研究結果都認為績(jì)效工資制度因為加強了激勵進(jìn)而提高了績(jì)效水平。

　　歸納起來(lái)，績(jì)效工資主要通過(guò)三方面產(chǎn)生激勵效果，第一，金錢(qián)的直接激勵，促使人們以更積極的行為提高績(jì)效水平、達成工作目標;第二，績(jì)效工資強調對高績(jì)效者的獎勵，因此對員工隊伍會(huì )產(chǎn)生區分性的吸引和保留;第三，高績(jì)效者由于業(yè)績(jì)得到了肯定，因此對組織的認同感提升。

　　1.直接的物質(zhì)激勵有效地提升了績(jì)效水平

　　在理論研究中，許多國外學(xué)者肯定了績(jì)效與經(jīng)濟回報二者之間的正相關(guān)關(guān)系。這種激勵作用，直接源于金錢(qián)本身對人們的吸引。

　　在實(shí)證研究中，大多數學(xué)者都肯定了績(jì)效工資制度對提升績(jì)效水平的積極效果。早在1980年，Locke等學(xué)者就在真實(shí)的工作環(huán)境中，將薪酬、工作豐富性這兩種方法對績(jì)效的激勵相對比，經(jīng)調查研究發(fā)現：對員工個(gè)人進(jìn)行薪酬激勵使產(chǎn)量提高了30%，而工作豐富性只使產(chǎn)量提高了9-10%。

　　2.間接的分類(lèi)效應提升了績(jì)效水平

　　國外許多學(xué)者通過(guò)理論和實(shí)證研究發(fā)現，績(jì)效工資制度導致不同技能水平的員工產(chǎn)生分流——高技能員工在實(shí)施績(jì)效工資制度后保留了下來(lái)，而低技能員工則流向了實(shí)施固定工資制度的企業(yè);如果績(jì)效與經(jīng)濟回報之間的關(guān)系不強，則高績(jì)效者會(huì )另謀高就;低績(jì)效者傾向于留在績(jì)效與經(jīng)濟回報關(guān)系較弱的組織中，而那些成就感更高的群體、自我效能感更高的群體、學(xué)業(yè)成績(jì)更好的群體對績(jì)效工資制度的偏好程度更高。

　　實(shí)證研究也證實(shí)了分類(lèi)效應對績(jì)效水平的提升作用。Lazear(1986)通過(guò)對一家玻璃安裝企業(yè)的調查研究發(fā)現，在從大鍋飯式的固定薪酬改為薪酬隨個(gè)人績(jì)效而變動(dòng)的浮動(dòng)薪酬后，該企業(yè)的產(chǎn)量增長(cháng)了44%，而這其中，約50%的增長(cháng)源于現有員工提高了效率，另50%則是由于效率低的員工離職后被效率高的員工所取代。

　　3.高績(jì)效者對組織產(chǎn)生了更高的認同感

　　盡管馬斯洛的需求層次論認為隨著(zhù)層次的提高，金錢(qián)對人們的吸引力會(huì )降低，然而，Lawler(1971)指出金錢(qián)可以為人們帶來(lái)物質(zhì)、安全、社會(huì )交往、尊重以及個(gè)人滿(mǎn)足感。還有學(xué)者否定了赫茨伯格在雙因素理論中將工資視為保健因素的觀(guān)點(diǎn)，提出工資的激勵作用不僅僅在于物質(zhì)層面，還代表著(zhù)社會(huì )認可、個(gè)人價(jià)值等意義。對此，赫茨伯格本人也在1987年的研究中指出，當工資被看做一種“認同”時(shí)，具有激勵功能。

　　二、實(shí)施績(jì)效工資制度也會(huì )對組織產(chǎn)生一定的消極影響

　　盡管大多數研究者和企業(yè)實(shí)踐都肯定了績(jì)效工資制度對提升個(gè)人和組織績(jì)效的積極效果，但也不乏一些學(xué)者對這種激勵辦法持懷疑和批判態(tài)度。

　　1.削弱了員工的內在動(dòng)機

　　認知評價(jià)理論的創(chuàng )始人Deci和Ryan(1985)否定了金錢(qián)對績(jì)效的激勵作用，他們認為共有兩類(lèi)因素可以對行為起到激勵作用：一種是以個(gè)人興趣為代表的內在激勵因素，即工作的目的是由于工作本身能為自己帶來(lái)滿(mǎn)足感;另一種是以薪酬為代表的外在激勵因素，即工作的目的不在于工作本身，而在于以工作為手段獲取其他外在回報。該理論指出，不同的員工具有不同的激勵動(dòng)機，當員工出于對自己工作的喜愛(ài)而表現出積極態(tài)度和高績(jì)效時(shí)，如果上級對其過(guò)于強調業(yè)績(jì)要求并對他的高績(jì)效進(jìn)行物質(zhì)獎勵，則很可能導致該員工因喜愛(ài)這項工作而產(chǎn)生的內在激勵作用被削弱，并最終導致總體激勵水平降低，原因在于，對于這類(lèi)員工，過(guò)于強調外在的物質(zhì)激勵會(huì )讓他們感到失去了對自身行為的決定權，而只是為了外在的獎勵去工作。

　　2.有損團隊協(xié)作精神

　　實(shí)施績(jì)效工資制度對團隊協(xié)作帶來(lái)的消極影響主要體現在兩方面：上、下級之間的協(xié)作以及平級之間的協(xié)作。由于績(jì)效工資制度的實(shí)施要通過(guò)績(jì)效評價(jià)、獎勵兌現這兩個(gè)環(huán)節來(lái)實(shí)現，在績(jì)效評價(jià)環(huán)節，上級必須對下級進(jìn)行績(jì)效水平排名和分級，即使評價(jià)體系科學(xué)、評價(jià)程序嚴謹，也仍然會(huì )被下屬懷疑評價(jià)過(guò)程和評價(jià)結果是否客觀(guān)公正。因此，如果出現評價(jià)結果與個(gè)人預期不吻合的情況，則下級會(huì )產(chǎn)生對上級的不信任感。同時(shí)，績(jì)效分級也會(huì )在一定程度上挫傷平級之間的團隊精神，尤其是當工作的復雜性和合作性較強、存在周邊績(jì)效時(shí)，這種消極影響就更為明顯。

　　3.部分員工追逐短期利益和局部績(jì)效目標

　　由于績(jì)效工資制度是基于當期績(jì)效而兌現獎勵，因此，委托代理理論認為，如果過(guò)于強調績(jì)效與物質(zhì)回報之間的關(guān)系，則很容易導致員工以犧牲長(cháng)期利益為代價(jià)而盲目追逐當前回報，因為相對于企業(yè)的所有者而言，他們不為企業(yè)的長(cháng)期利益和持續發(fā)展負責。

　　另外，企業(yè)的全面發(fā)展也會(huì )受到影響，員工往往只注重績(jì)效目標和績(jì)效評價(jià)所關(guān)注的內容，而不顧及企業(yè)的整體發(fā)展，尤其是團隊成長(cháng)、業(yè)務(wù)流程建設等難以量化為某一業(yè)務(wù)單元的績(jì)效指標但卻對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，如果這些方面長(cháng)期得不到加強，長(cháng)此以往，容易造成企業(yè)的發(fā)展不均衡。

　　三、績(jì)效工資體系設計對實(shí)施效果具有直接影響

　　1.單一的績(jì)效評價(jià)方法難以取得理想的激勵效果

　　績(jì)效評價(jià)是績(jì)效工資制度的依據和前提，也是決定績(jì)效工資制度實(shí)施成敗的關(guān)鍵，因此績(jì)效評價(jià)方法的選擇尤為重要。由于任何一種績(jì)效評價(jià)方法都有其自身難以克服的缺點(diǎn)和負面作用，因此，在實(shí)踐中往往采取將兩種以上的績(jì)效評價(jià)方法相結合的方法，以實(shí)現優(yōu)點(diǎn)互補和缺點(diǎn)對沖。近年來(lái)，企業(yè)實(shí)踐中常用的方法是平衡計分卡與關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標相結合，前者有助于引導員工關(guān)注企業(yè)的長(cháng)遠利益和全面均衡發(fā)展，后者則聚焦當期經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵任務(wù)。