薪酬管理一直是困擾著(zhù)企業(yè)管理與員工激勵的一個(gè)焦點(diǎn)，也是較為敏感的、共性的、永恒的話(huà)題。一個(gè)好的薪酬體系可以達到鼓舞人心、振奮士氣，激勵優(yōu)秀人才之目的，相反，則影響到企業(yè)運營(yíng)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等，在激勵員工、保留人才方面也將隨之受損。

　　公司為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優(yōu)秀的人才?我們先排除一些管理風(fēng)格、公司品牌、文化等因素，對于人才吸引與保留無(wú)非是二個(gè)層面的激勵與亮點(diǎn)：一是精神激勵，二是物質(zhì)激勵。

　　從管理的常態(tài)中總結與市場(chǎng)相關(guān)數據調查發(fā)現，目前處于物質(zhì)激勵的人才還是占絕大多數，因為人都是經(jīng)濟人，利益的驅動(dòng)體，當我們知道員工的真實(shí)需求時(shí)，那我們在制定薪酬策略時(shí)一定要結合二個(gè)方面的考慮：一是企業(yè)戰略，二是市場(chǎng)薪酬水平。缺一不可。

　　第一：跟戰略不結合

　　每逢年未，HR管理者甚至企業(yè)CEO一談到年度調薪的事，既高興又擔憂(yōu)。高興的是又能加薪了，擔憂(yōu)的是薪酬不調還好，一調則普遍聽(tīng)到怨聲載道，HR被罵不是人，老板被罵的更不是人，原因何在?就是事前我們沒(méi)有考慮企業(yè)戰略、企業(yè)發(fā)展不同的階段性、經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)特點(diǎn)等因素制定相吻合、相匹配的薪酬策略，所以最終也就失去薪酬激勵的意義與作用，反而造成好心做壞事的局面。

　　第二：公開(kāi)透明度不夠

　　相信絕大多數企業(yè)在對于薪酬管理時(shí)，一定將其列入保密管理行列，嚴禁員工傳播、打聽(tīng)、議論有關(guān)公司薪酬結構、職級工資標準，年度調薪幅度等等，我們不妨從另一個(gè)角度去看待員工調薪的事，公開(kāi)、透明未必就是一件壞事，公開(kāi)透明就意味著(zhù)相對的公平、合理、平衡。

　　就是要告訴員工企業(yè)在什么時(shí)候為統一調薪時(shí)間，讓員工有一個(gè)期盼。企業(yè)除了公開(kāi)調薪的黃金時(shí)間，還要明確告知員工，公司調薪的范圍是什么?依據標準由何而來(lái)?不同的級別所調整的比例?

　　這樣的公開(kāi)透明有利于形成一個(gè)良性的競爭、多一份理解，少一些抱怨與不公開(kāi)的公開(kāi)議論。集中精力去努力工作，放棄一些惡性的行為與舉止。正所謂，公開(kāi)透明度就是等于企業(yè)管理的美譽(yù)度。任何事情不要總是看到消極的一面，作為企業(yè)領(lǐng)導與相關(guān)管理者更應該看到積極的、正向的一面。

　　第三：缺乏績(jì)效管理杠桿

　　在民企中，很多時(shí)候都是存在一言堂管理的現象，這也是很多HR管理者甚至相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)管理者所遇到頭痛的問(wèn)題，什么是人才?什么是工作表現好、績(jì)效優(yōu)異?老總說(shuō)你是人才，你就是人才，說(shuō)你績(jì)效好，你就是績(jì)效好。所以在每一次的薪酬調整中，缺乏了公平性，員工理所當然不能接受。公司反而認為企業(yè)花了錢(qián)，員工卻不認帳。原因在于調整薪酬的需求點(diǎn)與評估重點(diǎn)沒(méi)有做到位，沒(méi)有以績(jì)效產(chǎn)出、崗位勝任能力為基準。多了一份主觀(guān)，少了一些科學(xué)與實(shí)際。

　　第四：溝通不到位

　　無(wú)論員工是否能夠得到企業(yè)加薪的機會(huì )，作為管理者都應該有必要與員工進(jìn)行一次面談與交流。面談與交流的基石將以企業(yè)的實(shí)際運營(yíng)情況、此次加薪的一些條件與原則，員工本人的績(jì)效表現是否符合為依據等等。溝通就是要真實(shí)有效，無(wú)須讓員工東猜西測。盡管有些員工有意見(jiàn)、有想法、有抱怨，但不至于影響到大面積員工的情緒。所以說(shuō)必要的事前準備與事中面談，一定能夠取得較好的結果。

　　總而言之，薪酬管理是企業(yè)管理的源動(dòng)力，有了財源支撐方可確保人才滾滾。同理相應，企業(yè)要善于運作人才智慧去創(chuàng )造更大的財富。因此，只有吸引、挽留、規劃與激勵優(yōu)秀員工，提高人才危機意識，增強企業(yè)自身的核心競爭能力，企業(yè)最終才有做強、做大的可能。