企業(yè)薪酬管理體系在不斷的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)需要結合自身的內外因素對其進(jìn)行不斷的完善，從而使其具有更強的可實(shí)施性。企業(yè)可以從如下幾個(gè)方面對自身企業(yè)薪酬管理體系進(jìn)行完善：

　　一、提高建筑企業(yè)員工薪酬水平的公平性

　　薪酬制度的公平性是建立在一系列的數據比較基礎上得出的。必須花費一定的人力物力進(jìn)行薪酬調查，在調查資料的基礎上制定一系列的措施和薪酬水平�，F從兩方面來(lái)分析調查。

　　一是外部薪酬調查。了解業(yè)務(wù)相近企業(yè)在薪酬方面的數據，較詳細地掌握競爭對手在各個(gè)崗位和層級上的薪酬水平。應注意調查方式的選擇，在友好的基礎上進(jìn)行調查，防止錯誤信息的出現。如果采取不正當的手段，會(huì )引起對方企業(yè)的不滿(mǎn)，從而提供虛假的信息，給自身企業(yè)的決策帶來(lái)不利的影響。

　　二是內部薪酬調查即業(yè)績(jì)評估。業(yè)績(jì)評估無(wú)疑是使薪酬更公平最有效的方式，首先應該從思想上，更新對現代人力資源管理的理念，改變傳統的思維模式和行為方式，努力為員工提供一個(gè)公平的薪酬管理體系平臺，具有員工激勵的作用。營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境，激勵員工規劃好自身的職業(yè)生涯，從而實(shí)現個(gè)人的自我發(fā)展;。其次，應考慮不同崗位的職工應用不同的業(yè)績(jì)評估方法及標準。

　　二、提高薪酬管理體系制度的激勵功能

　　公平和效率是矛盾的統一體，一味地追求公平可能會(huì )犧牲效率，而單純追求薪酬制度的激勵作用，可能會(huì )傷害了普通員工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵作用上，應該掌握一種度，過(guò)猶不及。

　　在當今社會(huì )，作為外在報酬的福利制度越來(lái)越受到人們的重視。人們不再僅僅關(guān)注基本的工資是多少了，一些創(chuàng )新性福利的措施更能吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　三、薪酬管理體系要體現以人為本的原則

　　建筑企業(yè)的各種不同組織類(lèi)型，其薪酬戰略應有所不同。如果是勞動(dòng)密集型組織，其員工數量多，知識和技能水平相對較低，實(shí)行計件工資、崗位薪酬可能比較合適，可變工資的比重可大一些。對技術(shù)密集型組織，員工的知識和技術(shù)水平較高，技能工資和績(jì)效模式可能更適應。

　　企業(yè)薪酬管理體系在促進(jìn)人力資源水平提高的同時(shí)，實(shí)現對人力資源的監督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對薪酬體系的設計和選擇可能會(huì )不同，但有一點(diǎn)可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業(yè)營(yíng)運過(guò)程中體現出的管理思想，薪酬體系才能在現代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)不斷變化的過(guò)程。外部環(huán)境的變化，經(jīng)濟的發(fā)展，行業(yè)工資的提高，國家政策的改變都要求企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過(guò)程。當發(fā)現員工有偏離行為時(shí)，應對發(fā)現的問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行糾正，當發(fā)現原先的薪酬目標不再適合時(shí)，也應當及時(shí)進(jìn)行合理調整。