一、薪酬管理確定工資策略
企業(yè)為了更好地激勵高級管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期激勵與長(cháng)期激勵相結合的工資結構，即在工資結構中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績(jì)工資、獎金等短期激勵工資部分以外，還有股票期權、員工持股計劃等長(cháng)期激勵工資部分。
二、薪酬管理進(jìn)行崗位評價(jià)與分類(lèi)
崗位評價(jià)的主要內容包括：崗位分析、崗位評價(jià)以及分類(lèi)分級。崗位評價(jià)的方法很多，常用的主要由排序法、分類(lèi)法、因素比較法和因素評分法，薪酬管理根據企業(yè)的實(shí)際情況選擇相應的方法，其中最常用的是因素評分法，因為其客觀(guān)，易衡量。崗位評價(jià)完成后，會(huì )進(jìn)行崗位分類(lèi)，劃分不同職系或者不同崗位級別。
三、薪酬管理工資市場(chǎng)調查
工資的市場(chǎng)調查旨在考察某一行業(yè)或地區中，某一崗位在其他行業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場(chǎng)環(huán)境。常用的有正式調查和非正式調查。正式調查又分商業(yè)性薪酬調查(一般是由咨詢(xún)公司完成)、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )薪酬調查及政府薪酬調查等。
四、薪酬管理工資水平的確定
不同的企業(yè)有不同的方法。一般而言，常用的方法有以下兩種：
a.將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調查數據的基礎上。企業(yè)全部的一般性崗位的工資水平(工資率)由工資調查數據得到;
b.根據工資曲線(xiàn)確定工資水平。特殊崗位的工資水平可通過(guò)工資曲線(xiàn)得到。
五、薪酬管理工資結構的確定
工資結構的確定，即確定不同員工的工資構成及所占的比例。
工資構成項目的確定。同一企業(yè)內，從事不同性質(zhì)工作的員工工資構成項目可以有所不同。如：對研發(fā)人員可以實(shí)行能力工資制，工資構成項目主要是能力工資制;對銷(xiāo)售人員可以實(shí)行績(jì)效工資制，工資構成項目主要是提成工資;生產(chǎn)工人的工資構成中可能主要是計件工資。同一企業(yè)內，不同工資水平的員工工資構成項目也可以有所不同，如高級企業(yè)管理人員和企業(yè)骨干人員可能除了有基本工資、崗位工資、獎金等工資項目外，還有職務(wù)津貼、股票期權等項目。
六、薪酬管理工資等級的確定
工資等級類(lèi)型的選擇：：1)分層式工資等級類(lèi)型：工資等級較多，呈金字塔形排列，員工工資水平的提高是隨著(zhù)個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類(lèi)型在成熟的、等級型企業(yè)中常見(jiàn)。2)寬泛式亦即寬帶式工資等級類(lèi)型。企業(yè)包括的工資等極少、呈扁平狀，員工工資水平的提高既可以是因為個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調整而提高。在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見(jiàn)。
七、薪酬管理企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正
工資制度一經(jīng)建立，就應該嚴格執行，發(fā)揮其保障、激勵功能。在保持相對穩定的情況下，企業(yè)還應隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)工資水平的變化對工資制度作相應的調整。
在制定和實(shí)施工資制度的過(guò)程中，及時(shí)地溝通、必要的宣傳和培訓是保證。
薪酬管理就是企業(yè)戰略中的一個(gè)鏈條。如何引入更加科學(xué)、合理、可行的薪酬模式，探索薪酬管理的出路，成為擺在我國人力資源從業(yè)者面前的一個(gè)重要課題。