美國渥克信息公司最近對幾千名就業(yè)者進(jìn)行了一忠誠度調查，發(fā)現有70%的被調查者對當前所服務(wù)的公司滿(mǎn)意。然而，只有30%的被調查者對公司忠誠。同口徑數據在2001年為6%......
薪酬，公開(kāi)?保密?
員工對薪酬制度的公平性高度敏感。一些部門(mén)與企事業(yè)單位為了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降問(wèn)題，采取了薪酬內外保密的做法。個(gè)人若是把自身收入作為隱私看待，那是他的權利。但薪酬保密作為單位的一項制度性規定，就要權衡它的利弊。
薪酬體系的調整策略
企業(yè)薪酬體系在運行一段時(shí)期以后，隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的變化而產(chǎn)生的用人政策的變化，這時(shí)企業(yè)就必須對其現有的薪酬體系進(jìn)行全方位的檢測，以確定相應的調整措施，這主要包括兩個(gè)方面，一是薪酬體系本身的調整，二是相對應于員工薪酬的調整。
實(shí)施全面薪酬戰略—讓員工有滿(mǎn)意薪酬
對于人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù)。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會(huì )進(jìn)入良性循環(huán);相反，則是員工的積極性發(fā)揮不出來(lái)。
矩陣組織結構下的員工職位與薪酬動(dòng)態(tài)管理
員工對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)管理好壞的重要指標，也是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展的大事，但是如何認識員工的忠誠問(wèn)題，如何使員工更加忠誠于企業(yè)，真是成為我們作為企業(yè)領(lǐng)導希望解決而又不得要領(lǐng)的一個(gè)問(wèn)題。員工種程度滑坡，怎么辦?
企業(yè)人員膨脹時(shí)的薪酬設計
假如企業(yè)人員急劇膨脹，那么，更需要一套較完備的績(jì)效考核制度和符合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展狀況的薪酬體系。薪酬體系的改革應在原有的基礎上循序漸進(jìn)，同時(shí)還應體現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理策略。
薪酬體系設計新技術(shù)應用
眾所周知，薪酬設計現在是國內的熱門(mén)，無(wú)論是國有企業(yè)，還是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域主要有兩大需求，一方面是薪酬，另一方面是績(jì)效考核。
薪酬激勵的藝術(shù)
盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運用的方法。薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì )取得不同的效果。所以，如何實(shí)現薪酬效能最大化，是一門(mén)值得探討的藝術(shù)。
員工激勵的新菜系---薪酬自助餐
作為一個(gè)理性的管理者，尤其是人力資源部門(mén)的高層管理者，有時(shí)也需要自我反省一下：公司的激勵制度是否真的有問(wèn)題?為什么“高薪”卻留不住“高人”?隨著(zhù)時(shí)代的變化，員工的需求已呈多樣性、動(dòng)態(tài)化發(fā)展趨勢，以往單一死板的薪酬體制已缺乏足夠的吸引力。在這種情況下，一種新的薪酬體制——薪酬自助餐應運而生。
薪酬外部競爭性的四種決策類(lèi)型
雖然中小企業(yè)在確定薪酬水平的時(shí)候會(huì )受到來(lái)自外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，但是他們仍然存在一些選擇余地。這個(gè)選擇余地的大小取決于組織所面臨的特定的競爭環(huán)境：在存在較大選擇余地的情況下，企業(yè)需要做出的一個(gè)重要戰略性決策就是到底是將薪酬水平定在高于市場(chǎng)平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場(chǎng)平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。
找誰(shuí)幫忙設計離職薪酬?
看看美國商業(yè)界一些最著(zhù)名、薪俸最高的人物，如Lou Gerstner、Larry Bossidy和James Dimon，他們的薪資可能都是由Joseph Bachelder為其談判而來(lái)。很多頂級執行官迫切希望能夠說(shuō)服公司董事會(huì )，不僅開(kāi)出的薪俸要以百萬(wàn)計，還要保證在他們離職時(shí)能多給幾百萬(wàn)。為此，他們都去找這位資深律師......
美世VS惠悅 如何選擇薪酬調查
薪酬調查近年來(lái)開(kāi)始被眾多企業(yè)所關(guān)注，權威的薪酬調查機構也從傳統的政府統計機關(guān)向專(zhuān)業(yè)的管理咨詢(xún)公司轉移，眾多的管理咨詢(xún)公司推出了各種各樣的薪酬調查，那些需要借助薪酬調查數據為自己服務(wù)的HR經(jīng)理們該如何從眾多的對象中選擇適合自己的一個(gè)呢?