穩定期的企業(yè)不同于剛處于起步階段，這個(gè)時(shí)期的企業(yè)一般經(jīng)營(yíng)效益比較穩定，人員方面也比較固定，這時(shí)候的薪酬設計策略更多的時(shí)候應該采用以穩為主，適當結合員工激勵的方式比較好，具體來(lái)說(shuō)可以從三個(gè)方面表述。

　　1、薪酬水平的策略

　　眾所周知，企業(yè)薪酬水平的高低是薪酬體系市場(chǎng)競爭力的直接體現，會(huì )直接影響到企業(yè)對員工的吸引、激勵和保留，因此對于穩定期的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬水平可以不用再市場(chǎng)中領(lǐng)先，但應該保持一般靠上的水平較好。

　　2、薪酬結構的策略

　　在企業(yè)薪酬設計中，薪酬結構的設計至關(guān)重要，崗位工資、職等職級劃分，不僅牽扯到員工的薪酬管理分配，而且還影響到企業(yè)的薪酬激勵。薪酬結構主要是指企業(yè)的薪酬構成，說(shuō)白了就是決定員工的薪酬都包括什么元素，而其中固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例設計問(wèn)題會(huì )最終決定企業(yè)薪酬激勵的效果。

　　3、薪酬調整的策略

　　對于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬設計調整一直是制約其發(fā)展的重要瓶頸，因為很大一部分民營(yíng)企業(yè)對員工的薪酬調整重視不夠，有的甚至一整年都不進(jìn)行調整，其實(shí)這是非常不合理的。穩定期的民營(yíng)企業(yè)應該定期的給予員工薪酬調整，比如一年可以一次或者兩次。