為強化銷(xiāo)售職能對企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的支持，也為吸引、激勵和保留優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，必須設計科學(xué)合理的銷(xiāo)售薪酬方案。薪酬方案設計在實(shí)踐中，必須遵守嚴格的程序，銷(xiāo)售人員的薪酬設計也不例外。然而許多企業(yè)的銷(xiāo)售薪酬方案設計沒(méi)有基本的流程和章法可循，結果方案要么過(guò)分簡(jiǎn)單，沒(méi)有反映銷(xiāo)售工作、銷(xiāo)售人員和企業(yè)本身的特點(diǎn)，起不到應有的激勵作用。

　　所以要建立薪酬體系設計的具體方案可以從以下幾方面：

　　首先，銷(xiāo)售薪酬方案的最終目標是支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略，突出銷(xiāo)售職能對企業(yè)戰略目標的支持作用。

　　通常情況下，銷(xiāo)售薪酬方案所要達到的目標包括：服務(wù)客戶(hù);銷(xiāo)售產(chǎn)品或服務(wù);達成銷(xiāo)售額和財務(wù)目標;激勵和管理銷(xiāo)售隊伍的績(jì)效等，具體要根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略確定。

　　而且，不同的階段企業(yè)的戰略重點(diǎn)不同，銷(xiāo)售薪酬方案的具體目標也會(huì )有所區別。在制定銷(xiāo)售薪酬方案時(shí)，一定要考慮企業(yè)的戰略目標是什么?銷(xiāo)售職能應如何去支持企業(yè)戰略?在此基礎上確定銷(xiāo)售薪酬方案的目標。

　　其次，選擇哪種薪酬模式取決于許多因素，包括企業(yè)所處的行業(yè)、產(chǎn)品生命周期、企業(yè)文化、方案的總成本、銷(xiāo)售職能在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略中所扮演的角色、銷(xiāo)售工作和銷(xiāo)售人員的特點(diǎn)等。

　　比如，產(chǎn)品剛上市時(shí)，銷(xiāo)售風(fēng)險很大，銷(xiāo)售人員的努力很可能短時(shí)間得不到足夠的市場(chǎng)回報，此時(shí)適合采用“純基薪”模式或者“高基本薪酬加低傭金或低獎金”模式，以增強員工薪酬的保障性，穩定銷(xiāo)售隊伍;當產(chǎn)品得到市場(chǎng)認可后，銷(xiāo)售風(fēng)險降低，銷(xiāo)售額處于增長(cháng)期，這時(shí)可以適當減低基本薪酬部分而提高浮動(dòng)部分，以激勵銷(xiāo)售人員積極增加銷(xiāo)售額。

　　第三，確定方案的目標現金薪酬總額，也就是銷(xiāo)售人員達到目標績(jì)效時(shí)的預期現金收入。目標現金薪酬總額的確定需要考慮很多因素，包括外部競爭性、內部公平性、銷(xiāo)售成本和總的薪酬管理政策等，通常根據薪酬調查，結合企業(yè)自身在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競爭地位以及組織支付能力等尋求一個(gè)最有利的薪酬水平。

　　第四，確定方案的激勵薪酬調節系數。目標現金薪酬總額是員工達到預期目標績(jì)效時(shí)的現金薪酬水平，這是針對同一銷(xiāo)售職位的所有任職者來(lái)說(shuō)的，但一些優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員完全能夠遠遠超過(guò)績(jì)效目標，應該獲得比目標激勵薪酬更多的激勵薪酬，調節系數為他們提供了收入增長(cháng)機會(huì )。調節系數通常用目標激勵薪酬的倍數來(lái)表示。

　　第五，確定適當的銷(xiāo)售人員績(jì)效分布比例。一個(gè)比較好的目標定額應該是讓一部分的銷(xiāo)售人員能完成目標定額，而另外一部分則完不成。這種設計能產(chǎn)生一種交叉支付的格局，將低績(jì)效者的部分目標激勵薪酬用于支付高績(jì)效者超過(guò)目標定額部分績(jì)效的激勵薪酬。

　　銷(xiāo)售薪酬方案本質(zhì)上是一個(gè)銷(xiāo)售管理方案，是銷(xiāo)售部門(mén)管理和操控銷(xiāo)售業(yè)績(jì)所使用的工具之一，在幫助驅動(dòng)公司收入的增長(cháng)的同時(shí)，也意味著(zhù)企業(yè)一筆不少的財政支出。因此，需要通過(guò)多方的積極參與來(lái)使方案獲得成功。建議成立一個(gè)包括來(lái)自銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部、財務(wù)部、人力資源部、信息部的人員組成的設計團隊來(lái)設計銷(xiāo)售薪酬，最后報總經(jīng)理審批。