我國企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向,尤其是在一些企業(yè)這種現象更加嚴重。中小企業(yè)的管理者在對企業(yè)的定位和發(fā)展理念上多認為利潤增長(cháng)是目前重要的發(fā)展目標，因而會(huì )從成本控制的角度考慮薪酬安排,但是極少能意識到薪酬是企業(yè)長(cháng)期戰略實(shí)施的手段和杠桿，更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀(guān)念。

　　此外，企業(yè)員工覺(jué)得績(jì)效考核缺乏公平合理性，不能反映出來(lái)員工自身的價(jià)值，雖然企業(yè)也針對這樣的問(wèn)題，對崗位編制進(jìn)行了考核，但是應該看到很多企業(yè)的考核體系關(guān)不健全，還存在著(zhù)許多問(wèn)題，考核缺乏科學(xué)性也導致了薪酬問(wèn)題不科學(xué)性，使員工缺乏工作積極性。

　　那么如何解決這類(lèi)問(wèn)題呢?薪酬管理專(zhuān)家閆鳳芝老師認為可以從以下三方面入手：

　　第一，建立一個(gè)完善的績(jì)效考核體系是實(shí)現薪酬和績(jì)效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節。準確評估考核業(yè)績(jì)，適當拉開(kāi)不同級別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵作用。

　　第二，企業(yè)的薪酬設計和政策首先應與組織的戰略發(fā)展及中長(cháng)期經(jīng)營(yíng)目標一致，組織的戰略發(fā)展決定了要引優(yōu)秀人才，開(kāi)發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。

　　第三，實(shí)施團隊薪酬，創(chuàng )新薪酬制度結構。要培養一支高水平的團隊，需要在保證團隊成員流動(dòng)性的同時(shí)，不影響隊伍的士氣，從招聘、培訓、績(jì)效回饋和薪酬激勵四個(gè)環(huán)節一起入手，防止給員工帶來(lái)太多的負擔。

　　對于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)和發(fā)展都離不開(kāi)員工的貢獻，而且很多時(shí)候一個(gè)人要做兩個(gè)人，甚至三個(gè)人的工作量，這時(shí)候一定要重視對員工的薪酬激勵，比如可以從薪酬構成上入手，加大浮動(dòng)薪酬的比例。但部分小企業(yè)顯然沒(méi)有這么做，不僅薪酬不變，而且漠不關(guān)心，試想哪個(gè)員工會(huì )愿意長(cháng)期停留?

　　薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的基礎和核心對內，對于企業(yè)的穩定和發(fā)展具有重要的作用。所以企業(yè)要想獲得好的發(fā)展，不僅要保證薪酬管理實(shí)現公平合理的原則，而且還要注重適時(shí)適當的創(chuàng )新。