案例：
1、保險行業(yè)機遇與競爭并存
中國保險業(yè)目前尚處于一個(gè)成長(cháng)期，發(fā)展速度很快，全國保費收入、保險深度和保險密度等指標的不斷增長(cháng)，展現了我國保險業(yè)的廣闊發(fā)展空間。但是國內保險業(yè)行業(yè)的深入競爭已經(jīng)開(kāi)始，初步形成以國有商業(yè)保險公司 為主、中外保險公司并存、多家保險公司競爭的格局。xx保險公司就是在這種情況下成立起來(lái)的一家民營(yíng)公司。
2、搭建良好的人力資源管理 平臺是保險公司在激烈競爭中勝出的關(guān)鍵
面臨競爭如此激烈的保險行業(yè)，為了在籌集初期為公司奠定穩定的基礎，xx公司決定聘請外部人力資源管理專(zhuān)家，借助他們的專(zhuān)業(yè)實(shí)力，為公司設計人力資源管理體系。
解決思路
1、保險行業(yè)的員工普遍缺乏：“歸屬感”，從而導致低忠誠度、低服務(wù)意識
保險行業(yè)人力資源管理方面所面臨的主要問(wèn)題包括：人員薪資水平市場(chǎng)價(jià)位因人才稀缺而水漲船高;人員流動(dòng)性大，在人才招聘上顯現出“價(jià)格戰”趨勢;公司內部重銷(xiāo)售輕專(zhuān)業(yè)(尤其是核保、核賠人員)，形成公司“重保額輕服務(wù)”的現象。
2、薪酬福利 方案應當重點(diǎn)強調收入的穩定性、激勵性及針對性，突出公司與員工收益共享、風(fēng)險共擔的利益共同體關(guān)系，營(yíng)造一種不同于一般保險公司的“穩定”就業(yè)環(huán)境。
基于xx公司發(fā)展戰略，設計一套既具有競爭力，又能將員工與公司結為利益共同體，同時(shí)為員工營(yíng)造歸屬感的薪酬福利方案，將有助于幫助xx公司在籌集階段就能夠吸引優(yōu)秀人才加入，從起跑線(xiàn)上就能夠勝出競爭對手一步。方案設計思路包括：
固定薪資與浮動(dòng)獎金相結合，提高固定薪資比例，鼓勵員工把服務(wù)做精做專(zhuān)，同時(shí)創(chuàng )造穩定的、無(wú)后顧之憂(yōu)的就業(yè)環(huán)境;
現金與福利相結合，采用滿(mǎn)足不同員工的不同需求的“自助式”福利包;短期激勵與長(cháng)期激勵相結合，累計員工多年績(jì)效，鼓勵員工為公司做出長(cháng)期貢獻。針對公司不同層級人員，進(jìn)行不同激勵因素的組合，形成不同內容的薪酬包，以滿(mǎn)足不同層級、不同年齡的員工需求。
3、中層管理人員及員工的薪酬福利方案強調“責任心”和“歸屬感”，薪酬包以短期激勵為主，同時(shí)注重累計員工的長(cháng)期貢獻，并提供個(gè)性化福利項目，提高員工的工作安全感和忠誠度。
該層級人員的薪酬包由短期收入(崗位技能效益工資)、長(cháng)期收入(分層次全員長(cháng)期激勵)及“自助式”福利包三種激勵因素組成。其中，每種激勵因素具有不同目的和作用，針對性解決不同問(wèn)題。
1)基于崗位和能力的短期收入具有競爭力。包括：公司關(guān)鍵崗位的薪酬水平定位在市場(chǎng)中等以上的水平;不同層級、不同職系采用不同的薪酬結構，通過(guò)調整固定收入與浮動(dòng)收入的比例，一方面使層級越高的員工承擔更多的責任，另一方面使業(yè)務(wù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位等關(guān)鍵崗位的員工有穩定的感覺(jué)，減少后顧之憂(yōu);浮動(dòng)收入與員工、部門(mén)和公司的績(jì)效掛鉤，把員工利益與公司利益密切聯(lián)系在一起。
2)基于業(yè)績(jì)的長(cháng)期收入激勵與約束并重。包括：通過(guò)建立員工業(yè)績(jì)檔案，累計員工長(cháng)期以來(lái)對公司的貢獻，按照貢獻程度進(jìn)行獎勵;根據員工在公司所擔任的崗位和職務(wù)不同，設計不同的長(cháng)期激勵方式。
3)福利保障起到穩定軍心的作用。采用“自助式”的福利管理方式，即在額度一定的條件下，員工可以在多種福利項目中根據個(gè)人需求進(jìn)行選擇。主要體現在：保證全體員工享受?chē)乙幎ǖ乃懈＠�，同時(shí)考慮公司的成本，設計多樣化福利項目;根據層級不同，在一定額度范圍內設計不同的福利內容，讓員工享受個(gè)性化福利項目。
4、高層管理人員的薪酬福利方案強調“事業(yè)心”，利用長(cháng)短期激勵相結合的薪酬包，形成激勵與約束并重的長(cháng)效激勵機制，把個(gè)人利益與公司利益捆綁為一體，讓公司發(fā)展成為個(gè)人的事業(yè)。
作為公司的特殊人群，高管人員對公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展具有十分重要的意義。該層級人員的薪酬包由短期收入(年薪制)、長(cháng)期收入(激勵基金延期支付+期權)及自助式福利包三種激勵因素組成。
1)短期收入采用年薪制。以企業(yè)會(huì )計年度為期間確定公司 高管人員的基本報酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險收入�？紤]到保險行業(yè)的風(fēng)險性，避免高管人員的短期行為，加大固定年薪的比例，同時(shí)利用科學(xué)的績(jì)效考核手段，確定效益年薪的發(fā)放。
2)長(cháng)期員工激勵采用激勵基金的方式，同時(shí)為了提高約束性，部分激勵基金延后發(fā)放。為了將經(jīng)營(yíng)者的利益與所有者密切捆綁在一起，根據管理者一定期限內的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，股東以期股形式轉讓部分股權給高管人員。
3)福利包除了“自助式”福利項目外，加入一些與職務(wù)消費相關(guān)的項目，提高了高管人員的滿(mǎn)足程度，增加了他們對企業(yè)的忠誠度。
薪酬福利必須要體現兩個(gè)公平，一個(gè)是外部公平，即要與市場(chǎng)水平掛鉤，比較容易從薪酬福利結構和水平上體現;另一個(gè)是內部公平，即要與員工所承擔的責任和做出的貢獻掛鉤，要從公司的績(jì)效管理角度去衡量。然而，由于受到成本因素的限制，公司經(jīng)營(yíng)者不可能盲目跟風(fēng)，完全按照市場(chǎng)價(jià)位來(lái)制定自己的薪資福利水平，于是，科學(xué)、合理、并且符合員工需求的薪酬福利結構設計就成了眾多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理工具。