薪酬分為經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬，經(jīng)濟薪酬分為直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬。

　　根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

　　一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績(jì)效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;

　　一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過(guò)福利(如養老金、醫療保險)以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。

　　因此，我們在制定薪酬制度時(shí)要先做到以下四步：

　　第一步首先展開(kāi)對企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，這是薪酬體系設計的基礎

　　第二步是建立一套科學(xué)的崗位評價(jià)方法，評價(jià)各個(gè)崗位的重要性或“相對價(jià)值”，并將所有的崗位都納入到一個(gè)工資級檔系統中，以形成企業(yè)的工資級別。比如將整個(gè)企業(yè)的工資體系設計為10級，秘書(shū)這個(gè)崗位的工資定為5級，而董事長(cháng)這個(gè)崗位的工資就是10級。通過(guò)這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問(wèn)題。

　　第三步展開(kāi)薪酬調查，并由企業(yè)根據自己的薪酬政策確定 每個(gè)工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場(chǎng)上的25P、50P還是75P來(lái)定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。

　　第四步確定薪酬結構，這里既包括確定固定工資和浮動(dòng)工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見(jiàn)的辦法是把工資級別設計為一個(gè)區間，并在這個(gè)區間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經(jīng)驗、學(xué)歷的不同，對應于不同的工資級檔。

　　薪酬支付的原則，是保證薪酬支付以充分起到激勵作用，必須遵循的一些基本要求。概括起來(lái)有六個(gè)方面：

　　一、薪酬支付及時(shí)性原則。

　　月薪必須每月支付一次，并且時(shí)間要相對固定。如有特殊情況，必須事先向員工解釋清楚。員工的薪酬不是企業(yè)的施舍，是企業(yè)對員工的負債。

　　二、薪資支付的現金原則。

　　即支付給員工的基礎工資、獎勵工資、附加工資，只能采用現金的形式發(fā)放，不能選用企業(yè)股金或者企業(yè)產(chǎn)品的形式。

　　三、薪資支付的足額原則。

　　這就是承諾的薪資必須按時(shí)間約定，足額支付，不得有任何截流。在現實(shí)中，有些企業(yè)只按一定比例發(fā)給員薪資，剩一部分承諾在未來(lái)的某一天兌現。

　　四、薪資扣除的約定原則。

　　在企業(yè)管理中，對員工的某些行為，要進(jìn)行懲戒性罰款是必不可少的，諸如曠工、遲到和缺勤要扣除一定數額的基礎工資、獎勵工資和附加工資。但這種扣除都必須事先有明確的約定，并讓每個(gè)員工都熟知這種事先的約定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。

　　五、福利享有的績(jì)效掛鉤原則。

　　即社會(huì )保險和住房基金等福利的享有，要求必須事先在支付比例、支付方式上做出規范約定，并與績(jì)效考核掛鉤，明確績(jì)效考核得分與員工福利保險享有數量和享有比例。

　　六、薪資預支的擔保原則。

　　在一般情況下，企業(yè)都不會(huì )允許隨意地預支工資，但是這又不能一刀切。每個(gè)員工面臨的問(wèn)題多種多樣，如果對薪資預支做出過(guò)死的規定，就會(huì )讓員工感到企業(yè)缺泛人情味，難以把企業(yè)作為自己的依托，進(jìn)而降低對企業(yè)的歸屬感。