自助式薪酬管理作為一種新的薪酬管理模式，突破了傳統薪酬的范圍，給員工更大的選擇性和自主性，對員工更具有激勵性。本文通過(guò)對這一新模式的介紹與評價(jià)，期望能引起企業(yè)的關(guān)注，使其盡早能為企業(yè)所嘗試，推動(dòng)薪資制度的發(fā)展。

　　薪酬福利制度是人力資源管理領(lǐng)域一個(gè)永恒的話(huà)題，各個(gè)企業(yè)實(shí)際情況不同，適用的薪酬方案也各不相同。合理的薪酬不僅能滿(mǎn)足勞動(dòng)者的基本生存需要，還表達了組織對勞動(dòng)者本人的尊重和對勞動(dòng)者所創(chuàng )造價(jià)值的認可。

　　近幾年，隨著(zhù)“以人為本”的人力資源管理理念的深入人心，員工的個(gè)人感受已成為越來(lái)越多的企業(yè)制定薪酬福利方案時(shí)需權衡的重要因素之一。

　　自助式薪酬管理制度的提出代表了業(yè)界在此領(lǐng)域的全新嘗試，對我國企事業(yè)組織的薪酬制度改革具有重要的指導意義以及參考價(jià)值。

　　一、自助式薪酬管理的概念

　　自助式薪酬是一種交互式的薪酬管理模式，是由企業(yè)和員工共同抉擇自己的薪酬組合模式。企業(yè)根據員工的需求制定一攬子薪酬支付方式，由員工選擇自己中意的薪酬組合方式，就像顧客在超市購物一樣，超市對顧客提供多品種的商品，由顧客自主選擇自己所需的商品，超市也要根據顧客的需求來(lái)調整商品種類(lèi)，以便更好地滿(mǎn)足顧客的需求。

　　二、自助式薪酬管理的內容

　　自助式整體薪酬體系具有很強的彈性，員工完全可以在企業(yè)給定的框架內根據個(gè)人的需求進(jìn)行相應的調整與組合來(lái)建立起自己的薪酬系統，同時(shí)隨著(zhù)自己的興趣愛(ài)好和需求的變化做出相應的變更。

　　它適合于企業(yè)的全體員工，擴大了人們傳統觀(guān)念上的薪酬范圍，并把它們組合在一起，讓員工前所未有地享受到了個(gè)性化薪酬體系所帶來(lái)的愉悅。這一體系大致可分成兩部分：

　　(一)內在薪酬。

　　內在薪酬是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價(jià)值。它是與外在薪酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的薪酬，如對工作的成就感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(cháng)和富有價(jià)值的貢獻等。

　　事實(shí)上，對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿(mǎn)意感有相當之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過(guò)合理的內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。

　　1、個(gè)人晉升和發(fā)展機會(huì )。

　　功成名就是每個(gè)人都具有的夢(mèng)想，職位晉升一直是員工工作的動(dòng)力之一。但是，隨著(zhù)組織結構的扁平化，組織內部晉升的路線(xiàn)越來(lái)越短，高級職位的數目越來(lái)越少，員工晉升的機會(huì )也相應地減小，那么如何才能留住這些員工?

　　企業(yè)可以通過(guò)內部的輪崗制、工作內容的豐富化等增加員工的工作興趣、給予員工更多展示自己的機會(huì )，而且對員工來(lái)講不同的工作經(jīng)歷可以積累豐富的經(jīng)驗，找到最適合自己的崗位。另外，企業(yè)還可以根據員工個(gè)人需要給他們設計個(gè)性化的教育培訓計劃，現代社會(huì )的競爭日益激烈，大多數員工都有主動(dòng)充電的意識，因此有時(shí)一次珍貴的培訓機會(huì )往往比一筆同樣貨幣價(jià)值的獎金更讓員工心動(dòng)。

　　2、生活質(zhì)量。

　　生活質(zhì)量問(wèn)題是傳統薪酬體制中關(guān)注極少的問(wèn)題。保持工作與生活的和諧平衡是當前員工特別是年輕一代的迫切要求。許多企業(yè)只考慮自己的經(jīng)營(yíng)情況，漠視員工的家庭生活，從長(cháng)遠來(lái)看，這樣是不利于員工激勵與企業(yè)發(fā)展的。

　　比如，現代的許多職業(yè)女性，往往回家還要擔當起家庭主婦的責任，如何安排好家庭又不影響工作常常是她們不得不面臨的問(wèn)題。將這一因素注入自助式整體薪酬體系，要求企業(yè)重視員工的生活質(zhì)量，增加員工工作的靈活性，方便他們的生活。通過(guò)雇傭雙方的溝通，進(jìn)行有效的時(shí)間管理，完全可以做到既提高員工生活質(zhì)量，又不降低企業(yè)的生產(chǎn)力。

　　3、心理收入。

　　對于心理收入，如果企業(yè)與員工互動(dòng)得當，這將是一個(gè)“雙贏(yíng)”的項目。員工應告訴企業(yè)他需要什么樣的工作與環(huán)境，而企業(yè)再根據實(shí)際情況對工作進(jìn)行設計，并創(chuàng )造出適宜的管理環(huán)境，讓員工能在崗位上愉快地、努力地工作，做出其理想的成績(jì)，帶來(lái)心理上的滿(mǎn)足，企業(yè)也相應地收獲了較高的生產(chǎn)力。

　　(二)外在薪酬。

　　外在的激勵與內在激勵各自具有不同的功能。它們相互補充，缺一不可。

　　1、保障薪酬――基本工資。

　　基本工資對員工來(lái)講是基本生活保障部分，傳統觀(guān)點(diǎn)認為這一部分的支出屬于人工成本部分，但現在我們不僅把它看作成本，而且還應該看作一種實(shí)實(shí)在在的投資。

　　2、激勵薪酬――獎金。

　　獎金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工達到了某個(gè)業(yè)績(jì)水準或創(chuàng )造某種盈利后而獲得的收入，一般以現金形式發(fā)放。在高層管理者中還存在贈送股票期權激勵的方式。企業(yè)希望通過(guò)這部分薪酬將員工利益和企業(yè)利益結合起來(lái)，將員工業(yè)績(jì)和企業(yè)業(yè)績(jì)結合起來(lái)，使員工發(fā)揮出更大的潛能。

　　3、彈性薪酬――自助性福利。

　　自助性福利最基本的特點(diǎn)是：個(gè)性化與可選性。員工在規定的時(shí)間和現金范圍內，有權按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計劃，他們享受的福利待遇將隨著(zhù)他們生活的改變而改變。

　　首先，自助性福利項目能很好地滿(mǎn)足各個(gè)層次結構的人才的需求。目前，很多國有企業(yè)雖然保留有許多福利項目，但由于其不考慮員工的個(gè)性需求，十幾年甚至幾十年不變化，其在員工心中已越來(lái)越失去價(jià)值，比如有的企業(yè)每月給員工發(fā)肥皂、發(fā)牛奶，可是有的員工家里習慣用洗衣粉洗衣服，有的員工不喝牛奶，東西領(lǐng)回家也是送人，結果企業(yè)既花了錢(qián)，又耗費了人力，效果卻并不好。

　　自助性福利就不存這個(gè)問(wèn)題，自己選擇的都是自己需要的，比如有的員工可以放棄補充醫療保險，因為他愛(ài)人的補充醫療保險已將他包括在內，他就可以用這部分福利工資去購買(mǎi)更多的補充養老保險。

　　因此，自助性福利能更有效地提高員工滿(mǎn)意度、增強員工忠誠度。其次，自助性福利具有彈性。在上海的貝爾公司，他們的福利政策，始終隨著(zhù)人才市場(chǎng)及員工需要變化在改變。

　　公司員工平均年齡28歲，正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中首要考慮的問(wèn)題，上海貝爾推出了無(wú)息購房貸款，給員工在房?jì)r(jià)高漲之下的購房助一臂之力。