福利福利，平均主義，發(fā)發(fā)東西，提提士氣，看來(lái)看去，獎金最實(shí)際。如此理解員工福利，顯然已經(jīng)很落伍了，不過(guò)，現實(shí)中我們看到，很多企業(yè)依然這么想、這么做，以國企和中小型民企居多。

　　福利本是一個(gè)企業(yè)的隱私話(huà)題，做好做壞，不像經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)那樣，可任由外界評說(shuō)。福利并無(wú)好壞之分，只要為員工著(zhù)想，都值得肯定，但從激勵效果看，卻一定能分出高下。在多數標桿企業(yè)，福利與業(yè)績(jì)成正比，其員工敬業(yè)度、忠誠度和工作成效，相比同行更高，而離職率更低。這三高一低，不知有多少企業(yè)認真想過(guò)?

　　在待遇差別不大的情況下，騰訊能留住和吸引更多人才，海底撈的員工愿意拼命為公司效力，谷歌成為無(wú)數人夢(mèng)寐以求供職的公司。一定有人說(shuō)，它們業(yè)績(jì)好、有錢(qián)，福利好是正常的，羨慕國企待遇的大都這么認為。但是，我們更愿意告訴大家一個(gè)事實(shí)：有錢(qián)不一定能做好福利，沒(méi)錢(qián)也不一定做不好，福利是一種傾注了企業(yè)感情的非貨幣報酬，關(guān)鍵看企業(yè)是否用心去做，而非只看重“薪”。

　　福利不是成本，是生產(chǎn)力

　　網(wǎng)絡(luò )上曾流傳這樣一個(gè)笑話(huà)：一位教授讓學(xué)員評估三家公司的競爭力—A公司，八點(diǎn)上班，遲到罰款，統一佩戴胸卡，每年一到四次旅游;B公司，九點(diǎn)上班，不考勤，辦公室自我布置，上班時(shí)間可以理發(fā)和游泳;C公司，想來(lái)就來(lái)，上班可帶狗和孩子，上班時(shí)間度假不扣工資。90%的學(xué)員選A公司最有前景，結果A為倒閉的金正，B為微軟，C為谷歌。

　　笑話(huà)中的信息有待考證，但傳遞的觀(guān)點(diǎn)卻值得我們深思。第一，員工的工作狀態(tài)決定著(zhù)企業(yè)的競爭力;第二，企業(yè)有能力通過(guò)一系列制度設計，使員工達到企業(yè)需要的工作狀態(tài)。所謂的制度設計，福利就是重要手段之一，從某種程度講，福利好壞能直接或間接影響到企業(yè)業(yè)績(jì)。

　　狹義的福利包括兩部分：一是法定福利，主要指五險一金;二是自主福利，包括企業(yè)的各類(lèi)補充保險、過(guò)年過(guò)節所發(fā)的物資等;廣義的福利是員工從企業(yè)得到的、除工資獎金以外的所有好處的總和，包括工作體驗、學(xué)習與成長(cháng)。比如中國移動(dòng)的培訓管理辦法就開(kāi)宗明義規定，培訓是企業(yè)給予員工最大的福利。

　　長(cháng)久以來(lái)，福利認知有很多的誤區，最主要有兩點(diǎn)：一是對福利內涵缺乏正確認知，認為福利就是過(guò)年過(guò)節發(fā)物資和保險，忽略了情感溝通功能;二是對福利功能理解有偏差，認為福利是平均主義大鍋飯，追求市場(chǎng)化的效率和效益，能不搞就不搞。

　　實(shí)際上，薪酬發(fā)展的歷程，就是福利越來(lái)越豐富的過(guò)程。從早期的計件工資—你做了多少事我給你多少錢(qián)—這種冰冷的直接交易，到計時(shí)工資—你上一個(gè)月班我給你多少錢(qián)—這種略帶人文色彩的交易，再到包括薪資、福利、學(xué)習與成長(cháng)、工作體驗在內的、以人為本的整體薪酬，變化最大和最多的就是福利。

　　這種變化背后有兩個(gè)原因，一是生活水平提高，精神層面需求越來(lái)越占據主導，這種精神需求很難用工資獎金來(lái)滿(mǎn)足;二是好的福利體系，能幫助企業(yè)提升產(chǎn)出和降低成本。

　　老板不重視，福利難做好

　　在那些福利標桿企業(yè)身上，我們看到一個(gè)共同點(diǎn)：即企業(yè)老板很重視員工福利。在執行層面，福利歸屬人力資源部門(mén)，但福利能不能做好，關(guān)鍵在老板，說(shuō)白了，就看老板是不是真把福利當回事，甚至提升到企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化的高度上。

　　騰訊在業(yè)內備受指責，說(shuō)它是抄襲大王等等，但隨便找幾個(gè)騰訊員工問(wèn)一問(wèn)，你能感覺(jué)到，他們對自己的公司充滿(mǎn)了感情。騰訊對員工的善待，是國內企業(yè)中有口皆碑的。騰訊一位高管告訴筆者，到年底，深圳治安不理想，騰訊創(chuàng )始人馬化騰會(huì )親自寫(xiě)郵件，要求加強安保，第二天騰訊員工下班再坐班車(chē)時(shí)，隨處可見(jiàn)全副武裝的安保人員。幾年前，深圳的騰訊大廈剛建好，要采購一批椅子，馬化騰讓行政部挑幾款椅子他親自試坐，最后選了最貴的一款，當時(shí)騰訊已有上萬(wàn)人，每把椅子1000多元，為的就是讓員工坐得舒服。

　　做福利必然會(huì )增加管理成本，聰明的企業(yè)事半功倍，反之，員工不買(mǎi)賬，浪費資源。有的老板索性避之，老板不重視，HR們自然會(huì )應付了事，完全背離福利很多美好的初衷。

　　把握福利四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

　　戰略性。一是從戰略高度定位福利，高度重視福利在企業(yè)雇主品牌建設和團隊打造中的作用;二是視福利為薪酬戰略的重要一環(huán)，把福利升格為吸引、激勵和保留人才的重要手段，不斷提升福利管理水平、豐富福利形式;三是關(guān)注員工福利的投入產(chǎn)出比(ROI)，并通過(guò)ROI的評估不斷優(yōu)化福利組合。

　　靈活性。一是企業(yè)福利支出與經(jīng)濟效益掛鉤，福利水平隨企業(yè)經(jīng)濟效益變動(dòng)而變動(dòng);二是福利項目及其所占份額隨著(zhù)員工需求和企業(yè)戰略的變化而變化。

　　激勵性。視福利為員工行為的重要誘因，把員工所能享受的福利額度和員工業(yè)績(jì)掛鉤，徹底解決傳統福利所固有的“大鍋飯”問(wèn)題。

　　自主性。為了解決傳統福利中千人一面、眾口難調的問(wèn)題，越來(lái)越多的企業(yè)把福利的選擇權交給員工。讓員工自主選擇所需福利。有兩種實(shí)現方式，一是自助餐式福利，即福利以菜單的形式出現，員工可根據自身需要在規定額度內自主選擇;二是傳統的實(shí)物福利，如過(guò)年過(guò)節發(fā)物資等“購物卡化”，員工根據自己需求進(jìn)行選購。員工自主選擇福利最大的好處是企業(yè)的福利支出能更好地滿(mǎn)足員工的個(gè)性化需求，因而所產(chǎn)生的激活效果更大。