不同部門(mén)的員工有不同的管理制度，下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家提供的生產(chǎn)部員工薪酬管理制度，僅供參考。
員工薪酬管理制度
一、 總則
第一條目的
本制度指在建立適合公司成長(cháng)與發(fā)展的工資報酬體系和工資報酬政策，規范工資報酬管理，構筑公司特色的價(jià)值分配機制和內在激勵機制，實(shí)現集團的可持續成長(cháng)與發(fā)展。
第二條基本原則
工資報酬制度的設計與運作，所遵循的基本原則是：
1、業(yè)績(jì)導向原則把績(jì)效考核的結果作為確定工資報酬的直接依據，員工工資的增長(cháng)與業(yè)績(jì)考核的結果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為公司做出持續貢獻的同時(shí)，享受人事待遇上的好處。
2、效率優(yōu)先，兼顧公平原則公司不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為公司持續創(chuàng )造價(jià)值的員工傾斜，向公司的關(guān)鍵職位傾斜，對員工所創(chuàng )造的業(yè)績(jì)予以合理的回報。
3、可持續發(fā)展原則工資報酬的確定必須與公司的發(fā)展戰略相適應，必須與集團的整體利益的提高相適應。通過(guò)工資報酬來(lái)吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。
第三條分配比例
公司將依據企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎金和福利等經(jīng)濟報酬的內部動(dòng)態(tài)比例。在員工收入中，工資與獎金的比例原則上應保持在6：4。
公司依據不同職位的性質(zhì)和績(jì)效考核的特點(diǎn)，靈活地確定不同的工資結構。
對于業(yè)績(jì)可直接定量衡量的職位，采用"固定工資+績(jì)效工資+獎金"的工資結構。
對于業(yè)績(jì)不能直接定量衡量的職位，采用"固定工資+獎金"的工資結構。
第四條管理體制
為了保證人力資源政策的統一性和完整性，公司實(shí)行集中統一的工資報酬管理體制。人力資源部為工資報酬管理的提出者和組織實(shí)施者，各部門(mén)都必須嚴格地執行公司的工資報酬政策。
二、薪酬等級
第五條薪酬等級確定
員工薪酬等級的確定依據是職位等級，即各類(lèi)職位對公司戰略目標實(shí)現的"相對價(jià)值"，職位等級越高，相對價(jià)值越大，薪酬等級越高。
員工職位等級劃分及晉升基本條件：
序號 崗位類(lèi)別 職位
等級 學(xué)歷要求 工作經(jīng)驗 職級晉升 崗位晉升
1 、操作員 1級 初中以上 0.5年以下 半年績(jì)效平均80分
達到職級技能標準 達到本崗位最高級
綜合能力評估平均85分以上
2 、2級 0.5年 半年績(jì)效平均85分
達到職級技能標準
3 、3級 1.5年 半年績(jì)效平均90分
達到職級技能標準
4、 4級 2年 半年績(jì)效平均95分
達到職級技能標準
5 、組長(cháng) 1級 初中以上 1年 半年績(jì)效平均85分
達到職級技能標準 達到本崗位最高級
綜合能力評估平均85分以上
6 、2級 2年 半年績(jì)效平均90分
達到職級技能標準
7、 3級 3年 半年績(jì)效平均95分
達到職級技能標準
8 、班長(cháng) 1級 初中以上 2年 半年績(jì)效平均85分
達到職級技能標準 達到本崗位最高級
綜合能力評估平均85分以上
9 、2級 3年 半年績(jì)效平均90分
達到職級技能標準
10 、3級 4年 半年績(jì)效平均95分
達到職級技能標準
第六條新員工薪酬的核定
新進(jìn)員工(含應屆畢業(yè)生)試用期結束后，其薪酬等級的確定程序為：首先確定其職位類(lèi)別，然后按照職位評價(jià)標準確定其薪酬，最后根據其能力、經(jīng)驗和學(xué)歷等要素確定其最終工資。
應屆畢業(yè)生一般根據其最終學(xué)歷(學(xué)位)確定初始職位等級和薪酬等級。非應屆畢業(yè)生進(jìn)入公司時(shí)，主要根據其應聘職位的性質(zhì)的工作經(jīng)驗，在制度規定的等級，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪資。
第七條薪酬的調整
1、 員工工資每年年末調整一次。
2、工資調整與同期績(jì)效考核結果直接掛鉤，即績(jì)效考核檔次直接決定薪酬等級的提高與降低。
3、員工工資的調整程序是，根據本年度績(jì)效考核的結果，確定其薪酬的升降;進(jìn)而確定其新的薪酬，即新的工資水平。
第八條職位薪酬調整
員工當年的職位等級變動(dòng)后，其薪酬等級做相應調整，具體方法為：
1、 當個(gè)人的年度績(jì)效考核結果為A時(shí)，晉升職位時(shí)可以?xún)?yōu)先選擇。
2、 當個(gè)人的績(jì)效考核結果連續三個(gè)月均為E時(shí)，可以降低職位等級及降低其薪酬等級。
第九條工資結構
1、 對于業(yè)績(jì)可直接定量衡量的職位，其"固定工資+績(jì)效工資+年底獎金"的工資結構中，薪酬的60%為固定工資，按月支付。其余40%為績(jì)效工資，次月由績(jì)效考核結果支付系數確定的支付額，年獎金由董事會(huì )根據本年度的經(jīng)營(yíng)情況及職位年度考核結果進(jìn)行按比例發(fā)放。
績(jì)效考核結果轉化成績(jì)效工資支付系數，當考核結果分數在不達標值以下，或發(fā)生重大生產(chǎn)、質(zhì)量、安全事故，考核成績(jì)?yōu)?分。
績(jì)效考核結果與支付系數的關(guān)系如下：
表二考核結果與支付系數
個(gè)人考核
績(jì)效級別 A B C D E
績(jì)效工資
支付系數(Y) 1.2 1 0.8 0.4 0
績(jì)效薪資的計算公式：
個(gè)人績(jì)效工資=績(jì)效薪資基數*Y
2、 生產(chǎn)崗位薪酬分配方法，詳細如下：
領(lǐng)班 指標考核細則(詳見(jiàn)崗位KPA-KPI)
月固定工資：(元) 考核指標 生產(chǎn)產(chǎn)值目標達成率
1級 2000 生產(chǎn)計劃及時(shí)完成率
2級 2200 設備故障次數
3級 2500 生產(chǎn)費用控制
月績(jì)效工資：1500元 生產(chǎn)能耗控制
員工流失率
生產(chǎn)現場(chǎng)管理評分
考核結果與系數(Y)對照表： A：90分～100分B：80分～90分