一、崗位付薪酬

　　所謂崗位薪酬就是根據企業(yè)內崗位的不同制定不同的薪酬標準。企業(yè)一般通過(guò)崗位價(jià)值評估進(jìn)行崗位的有效劃分和薪酬定位。由于崗位薪酬一般是根據崗位職責和價(jià)值制定薪酬，因此企業(yè)激勵性不大，更多的時(shí)候只要靠升職才能獲取薪酬上漲。

　　二、能力付薪酬

　　這可以說(shuō)是目前非常受企業(yè)歡迎的薪酬支付理念，其側重點(diǎn)在于員工自身的技能和個(gè)人能力，比如企業(yè)里的研發(fā)型員工，他們自身有專(zhuān)業(yè)的技能，而這將成為決定他們薪酬水平高低的重要因素。

　　當然能力薪酬不好的地方在于有可能因為同工不同酬而導致企業(yè)薪酬管理的公平性缺失。因為不同技能的人可能得到的薪酬福利待遇可能不同，所以這對于企業(yè)的薪酬管理是個(gè)不小的挑戰。

　　三、績(jì)效付薪酬

　　這種薪酬支付理念是目前很多企業(yè)都在進(jìn)行實(shí)施的，其重點(diǎn)在于將員工的工作業(yè)績(jì)和日常行為表現和薪酬進(jìn)行有效的關(guān)聯(lián)，所采用的主要方式是績(jì)效考核。合理有效的績(jì)效考核不僅能最大程度上將績(jì)效付薪酬的理念突出出來(lái)，而且有利于體現企業(yè)薪酬管理的公平性和激勵性。

　　但是績(jì)效考核的執行目前在很多企業(yè)中仍然是一個(gè)軟肋，更多的企業(yè)對于績(jì)效考核的執行還停留在走形式的表現上，這一定程度上影響了企業(yè)員工的工作積極性。

　　以上三種薪酬支付理念可謂各有各的優(yōu)勢，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以講三種有效的結合，將其分別融入到企業(yè)薪酬結構設計中，對于企業(yè)的穩定和發(fā)展貢獻會(huì )很大。