在日趨激烈的企業(yè)競爭中。在人才、管理、技術(shù)、市場(chǎng)、品牌和形象等無(wú)形資源中，人才是最核心的競爭力。所以說(shuō)，現代企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭。是人才資源開(kāi)發(fā)和利用的核心所在，目的在于激發(fā)團隊成員的內在潛力，充分發(fā)揮他們的積極性，開(kāi)發(fā)他們的創(chuàng )造性，使團隊中的每個(gè)成員都能體會(huì )到自身的價(jià)值，樂(lè )于通過(guò)努力工作，做出成績(jì)，取得成就。
在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營(yíng)靈活、市場(chǎng)反應靈敏、適應多樣化需求等優(yōu)勢，但同時(shí)也存在著(zhù)規模效益差、管理滯后等劣勢，尤其是人力資源管理方面存在的問(wèn)題，一直是制約企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。其中，主要有以下幾方面亟待解決的問(wèn)題：
1.人力資源總體規劃缺失。企業(yè)在面對日益復雜、快速變化的經(jīng)濟形勢時(shí)，往往更看重短期內的經(jīng)濟效益，而忽視對企業(yè)長(cháng)期發(fā)展戰略的設計，這給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的直接影響就是人力資源總體規劃的缺失。出現這一問(wèn)題的根源主要在于：企業(yè)管理者對人力資源總體規劃缺乏全面的認識。缺少科學(xué)系統的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規劃的能力。因此，人力資源管理部門(mén)通常只能被動(dòng)地去滿(mǎn)足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據企業(yè)總體發(fā)展戰略和發(fā)展實(shí)際對未來(lái)一段時(shí)期內的人力資源需求進(jìn)行適當的預測，提前做好準備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)。
2.培訓和開(kāi)發(fā)存在誤區。人力資源整體質(zhì)量不高是中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題，我國也不例外。中小企業(yè)要想謀求進(jìn)一步的發(fā)展，提高人力資源整體質(zhì)量勢在必行。令人擔憂(yōu)的是，我們的企業(yè)管理者在人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)上還存在著(zhù)許多誤區，其中具有普遍性的問(wèn)題是：一是在觀(guān)念上企業(yè)的管理者尚未真正認識到培訓開(kāi)發(fā)對于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓開(kāi)發(fā)的價(jià)值和意義。二是在投資上，由于培訓和開(kāi)發(fā)無(wú)法在短期內給企業(yè)帶來(lái)非常顯著(zhù)的經(jīng)濟效益，所以企業(yè)不愿投資。沒(méi)有做好培訓前的動(dòng)員工作，員工還意識不到培訓對于個(gè)人發(fā)展的價(jià)值和意義，沒(méi)有參與培訓的熱情。在管理上，培訓機制不完善，在員工培訓開(kāi)發(fā)的過(guò)程中沒(méi)有采取相應的監督、考核等管理措施，培訓很難達到預期效果。
3.人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁。時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì )現象。除了人的價(jià)值觀(guān)的轉變之外，還有一個(gè)客觀(guān)原因，就是目前人才短缺同經(jīng)濟發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結構不合理與經(jīng)濟發(fā)展需要人才合理配置的矛盾日漸突出。毋庸置疑，這種人員流動(dòng)的大趨勢是有利于社會(huì )發(fā)展的，但頻繁的人員流動(dòng)對于特定的組織而言，帶來(lái)更多的卻是負面影。
4.缺乏長(cháng)期有效的薪酬與激勵機制。企業(yè)是否能夠有效的利用有限的人力資源，在于是否提供足夠的激勵以及激勵方式的選擇。我國企業(yè)激勵員工的手段主要包括：第一，物質(zhì)激勵形式，干得好就加薪，做不好則扣錢(qián)，發(fā)年終獎金等;其次，提升職務(wù)、表?yè)P以及主要針對銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售提成，偶爾采取組織旅游的形式。激勵手段都比較單一，很少采取股權激勵方式，不重視人力資本參與企業(yè)的剩余分配。然而從貨幣的邊際效用理論角度分析，當員工的貨幣收入達到一定數額后，貨幣的邊際效用將遞減，金錢(qián)的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質(zhì)刺激并不總能起到預期的作用。從行為科學(xué)理論角度分析，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟人”，更是“社會(huì )人”，他們是錯綜復雜社會(huì )成員中的一員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì )心理方面的需求。因此，企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵時(shí)應做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。
二、激勵性對企業(yè)人力資源管理的作用
美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%一30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70% 一80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工“雙贏(yíng)”的目的。
薪酬激勵是現代人力資源管理的重要組成部分。它對提高企業(yè)的競爭力有著(zhù)不容忽視的作用�？茖W(xué)的薪酬激勵機制既能激發(fā)員工高漲的工作熱情，又能從總體上減少企業(yè)人力成本，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟效益。對員工而言，他們所得到的薪酬既是對其過(guò)去工作努力的肯定和回報，也是他們以未來(lái)努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來(lái)努力工作。在員工心目中。薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著(zhù)員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認同。甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以。薪酬激勵不單單是金錢(qián)激勵，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著(zhù)成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動(dòng)力之一。員工期望通過(guò)積極表現、努力工作，一方面提高自己的工作績(jì)效，另一方面爭取薪酬的晉升。在這個(gè)過(guò)程中，員工會(huì )體驗到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng )造性�？陀^(guān)、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻的每一個(gè)員工，能使員工從薪酬中獲得經(jīng)濟上、心理上的滿(mǎn)足。
總之，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，科學(xué)的激勵制度可以吸引優(yōu)秀的人才，留住優(yōu)秀人才。開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧，既有利于提高醫企業(yè)員工的積極性，也有利于提高企業(yè)的核心競爭能力。
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