網(wǎng)上流傳一段話(huà)，據傳是馬云說(shuō)的：?jiǎn)T工離職原因林林總總，兩點(diǎn)最真實(shí)：
1、錢(qián)，沒(méi)給到位;
2、心，委屈了。歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜理由，是給你留面子，不想說(shuō)穿你管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。管理者，定要樂(lè )于反省。
這段話(huà)很煽情，成千上萬(wàn)干的屌絲們一下興奮起來(lái)：難怪自己很不爽，原來(lái)是受了天大的委屈。這么下去怎么行，得找領(lǐng)導加薪去。領(lǐng)導們一定要再三反省，如果不答應，善良的我將會(huì )失望透頂。失望透頂的時(shí)候，保不齊會(huì )有不理智的沖動(dòng)行為，望各位領(lǐng)導周知^_^
繞老繞去，企業(yè)的很多問(wèn)題最后都會(huì )繞到薪酬上來(lái)。，是每一個(gè)企業(yè)都無(wú)法逃避的難題。
薪酬制度可以很繁瑣。建立薪酬制度需要兼顧很多方面，諸如，對內公平性、對外競爭性、符合法律、效率優(yōu)先、激勵限度、適應需求等等。常見(jiàn)的做法，是先從崗位說(shuō)明書(shū)開(kāi)始，界定清楚每一個(gè)崗位的工作職責范圍。然后制定員工階段性的具體工作目標，有了清晰合理的目標，才會(huì )有量化的績(jì)效考核。崗位，對應著(zhù)界限分明的薪酬級別�？�(jì)效，對應著(zhù)完全量化的獎勵或懲罰。
繁瑣的薪酬制度，又嚴謹又細致，可操作性很強。政府、軍隊、大型企業(yè)或組織，都會(huì )逐步探索、制定、修訂出一個(gè)獨特的完整的薪酬體系。體系不光有原則，還需要配套相關(guān)的實(shí)施細則。用一句俏皮話(huà)，那是母豬帶胸罩，一套又一套。
對于大部分企業(yè)，繁瑣的薪酬制度并不適合。不光建立這套制度成本極高，就算建立起來(lái)，實(shí)際工作中也難以推行。德魯克更極端，直接斷言：任何薪酬體系，都會(huì )帶來(lái)誤導。因為，我們無(wú)法制定出一套既完全合理又“科學(xué)化”的薪酬制度。
為什么呢，德魯克給出了簡(jiǎn)明的解釋。金錢(qián)的確可以量化，但是薪酬不等于金錢(qián)。薪酬，是員工職業(yè)地位和社會(huì )地位的象征，是對公平和正義的情緒化表達，是企業(yè)內部最敏感的價(jià)值和品質(zhì)的集中體現。有形的物質(zhì)利益、和無(wú)形的精神訴求，兩者結合在一起構成了完整的薪酬，這就注定了薪酬制度只能是一種調和、一種折衷。德魯克的建議，是簡(jiǎn)化薪酬制度，一般的企業(yè)，完全沒(méi)有必要設計一套復雜的模式，然后強加到每一個(gè)員工身上。好的薪酬制度有兩個(gè)特征。
好薪酬制度的第一個(gè)特征，公平合理。個(gè)人所得和職位相吻合，能力和收入一定不能倒掛，基本的公平合理必須保證。出人意料的是，越簡(jiǎn)單的薪酬制度，越容易做到相對公平。一旦考慮太多因素，各種指標、權重混在一起，反倒可能因為計算模型的不完整，出現讓人啼笑皆非的結果。
曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)一個(gè)企業(yè)，力推“精細化管理”。針對每個(gè)員工每個(gè)季度，有八大項累計六十四小項的考核指標，每個(gè)指標有不同的權重、三種級別選擇。原本的想法，是根據每個(gè)小項的得分，自動(dòng)計算出員工的績(jì)效成績(jì)。實(shí)際上呢，大部分管理者都在反著(zhù)用。事先確定好每個(gè)員工的績(jì)效成績(jì)，然后倒過(guò)來(lái)調整每個(gè)小項的得分。問(wèn)及為什么這么做，管理者的回答很有趣：不這么調整，結果會(huì )鬧笑話(huà)的。換言之，復雜精細的模型，不一定帶來(lái)更合理的結果。既然這樣，何不從簡(jiǎn)呢。
好薪酬制度的第二個(gè)特征，弘揚正氣。通過(guò)薪酬制度，非常明確地昭告天下，公司鼓勵什么、禁止什么。絕大部分管理者，都能具體明晰地列出：希望員工這么這么做，不希望員工那么那么干。只是很少有管理者，能夠把這些希望和薪酬制度緊密結合在一起。如德魯克所說(shuō)，堅持三點(diǎn)就足夠了：不要鼓勵錯誤的行為，不要追求錯誤的成果，不要讓員工的績(jì)效偏離共同的目標。薪酬制度符合這三點(diǎn)，就是弘揚正氣;薪酬制度或多或少違背這三點(diǎn)，就是助長(cháng)歪風(fēng)邪氣，必須修正。
薪酬問(wèn)題誰(shuí)也逃不開(kāi)。簡(jiǎn)化薪酬制度，動(dòng)態(tài)把握好兩個(gè)特征，再屌絲的員工也會(huì )滿(mǎn)意的。