員工薪酬，是每一家都繞不開(kāi)的事。拆分“薪酬”二字，或許可以這樣理解：“薪”是錢(qián)，也叫直接薪酬、物質(zhì)薪酬：“酬”是情，即間接薪酬、精神薪酬。對于櫥柜企業(yè)而言，每一位員工的薪酬其實(shí)也意味著(zhù)櫥柜企業(yè)的支出成本，這一成本近年來(lái)更有逐年上升之勢。
當下，櫥柜企業(yè)面臨用工成本上升，招人、留人難，80、90后員工不好管等問(wèn)題，除了改變管理方式、創(chuàng )新櫥柜企業(yè)文化之外，必須要建樹(shù)新的薪酬觀(guān)，在薪酬上實(shí)施變革，這樣才不致使薪酬成為“心愁”。
其實(shí)不簡(jiǎn)單。千萬(wàn)不要認為薪酬管理就是發(fā)發(fā)錢(qián)，它是伴隨社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的櫥柜企業(yè)管理的學(xué)問(wèn)。各種薪酬管理理論和管理實(shí)踐不斷演進(jìn)，從傳統到科學(xué)、到現代，從分享薪酬到福利薪酬到寬帶薪酬到全面薪酬、戰略薪酬，薪酬管理已經(jīng)成為櫥柜企業(yè)管理一個(gè)重要課題，與人力資源管理和績(jì)效管理密切相關(guān)。
薪酬體系制度不能照抄。世界上沒(méi)有兩個(gè)公司的薪酬制度是完全一樣的，它一定要依據外部環(huán)境、櫥柜企業(yè)所處行業(yè)、人員結構、發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)管理水平等諸要素來(lái)設計。在實(shí)施過(guò)程中，不能不變，也不能大變，薪酬總水平也最忌大幅增減，但要不斷調整完善自己的薪酬體系，使其更科學(xué)、更合理、更有效。
人們總是更關(guān)注公司內部的自己身邊人的收入，即使公司的薪酬水平具有很高的外部市場(chǎng)競爭力，但內部分配不合理，也會(huì )失去應有的激勵和留人的功用。中國人“不患寡，而患不均”，這個(gè)均不是一刀切，而是均等的機會(huì )、明確的規劃和切實(shí)的合理的差異，因而內部公平性最為重要。
大多櫥柜企業(yè)的薪酬還是處在人治狀態(tài)，說(shuō)是論功行賞，說(shuō)干好干壞不一樣。但什么是功，功有多大，什么叫干好，什么叫干壞，往往缺乏標準。這又與績(jì)效和能力的評價(jià)有關(guān)。沒(méi)有一套清晰的標準，給誰(shuí)多少錢(qián)就只能是憑感覺(jué)。在這樣的制度下，人們關(guān)注的不會(huì )是績(jì)效而是人際關(guān)系，結果是好人留不住，壞人趕不走。
此外，櫥柜企業(yè)還需明白的一點(diǎn)是，待遇留人其實(shí)是個(gè)偽命題。不要認為只要高薪就能找到和留住自己需要的人才，沒(méi)有錢(qián)當然不行，但人的最終需求是精神的，是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現。忠誠不是花錢(qián)能買(mǎi)到的東西，有時(shí)候，打造一個(gè)平臺，有一個(gè)共同愿景，給人以學(xué)習和成長(cháng)的機會(huì )，讓人才去展示、去創(chuàng )造，更有吸引力。
總之，薪酬管理的目的是通過(guò)多樣的方式，合理配置人力，吸引、保留和激勵櫥柜企業(yè)所需要的人，激發(fā)員工的工作動(dòng)機和創(chuàng )造績(jì)效的熱情，使他們愿意為櫥柜企業(yè)努力工作，實(shí)現組織目標。
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