薪酬是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺(jué)。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現在與過(guò)去的比較，在一個(gè)公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現代企業(yè)薪酬管理中的應用，使員工在教育、技能、工作經(jīng)驗、努力程度和花費的時(shí)間等的投入與薪酬、福利、成就感、認同感、工作的挑戰性、職業(yè)前程等外在和內在的報酬等得到的結果達到有效的平衡，不僅有理論意義，更有實(shí)踐價(jià)值。

　　指的是人們對組織中資源或獎酬的分配是否公正合理的個(gè)人判斷和感受，是一種強有力的激勵因素，對人的工作積極性能產(chǎn)生很大的影響。研究人的分配公平感的理論稱(chēng)作公平理論，屬于激勵理論中的一種。國外最著(zhù)名的研究為亞當斯的公平理論。公平理論又稱(chēng)社會(huì )比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當斯提出來(lái)的一種激勵理論。該理論著(zhù)重研究個(gè)體通過(guò)與他人進(jìn)行比較獲得的公平感。公平理論的基本觀(guān)點(diǎn)是：當一個(gè)人做出了成績(jì)并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。亞當斯的研究表明，為了削弱所感受到的不公平及其相應的緊張焦慮水平，個(gè)體會(huì )從下列方法中選擇若干項采取行動(dòng)：

　　1、個(gè)體可以采取增加或減少投入以達到其所認為的公平水平。例如個(gè)體如果認為報酬過(guò)低，則可以通過(guò)降低產(chǎn)品質(zhì)量，減少工作時(shí)間以及經(jīng)常缺勤等方式以恢復公平感。

　　2、個(gè)體可以通過(guò)改變其產(chǎn)出以恢復公平感。許多管理者嘗試通過(guò)改善工作條件、減少工作時(shí)間、在員工努力程度不變地情況下提高工作報酬等方式以增強企業(yè)凝聚力。

　　3、個(gè)體可以對其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解，從而達到心理平衡。例如，感到不公平的個(gè)體可以曲解其工作難度或者強調其工作的重要性。

　　4、個(gè)體可以離職或者要求調到其他部門(mén)工作。個(gè)體這樣做是希望恢復心理平衡，到新的環(huán)境中去尋求公平感，以此來(lái)調整自己的心態(tài)。

　　5、個(gè)體可以通過(guò)更新新的參照對象以減少不公平感。

　　6、個(gè)體可以對他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解。個(gè)體可以認為作為參照對象的他人確實(shí)工作比自己努力，他的付出確實(shí)比我多，因而其理應獲得更多報酬。亞當斯認為，在管理工作中，組織領(lǐng)導者必須十分重視在工作上、待遇上不公平、不合理的現象對人的心理狀態(tài)及行為動(dòng)機的消極影響，努力在工作任務(wù)的分配上，在工資、資金以及工作績(jì)效的評價(jià)中，力求公平合理，以調動(dòng)人們的積極性。

　　將公平理論運用于薪酬管理中，可以得到以下三種公平的表現形式：內部公平、外部公平、員工個(gè)人公平。

　　1、內部公平。所謂內部公平，就是薪酬管理中的內部一致性。這里講的決定報酬的內部公平準則，依據的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征，而是工作本身。這意味著(zhù)組織內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為基礎�？傊�，內部公平強調的重點(diǎn)，是根據各種工作對組織整體目標實(shí)現的相對貢獻大小來(lái)支付報酬。

　　2、外部公平。所謂外部公平，強調的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機。一個(gè)顯而易見(jiàn)的事實(shí)是，一些國企的薪酬與市場(chǎng)水平相去甚遠，高素質(zhì)員工實(shí)際薪酬低于甚至遠低于市場(chǎng)水平。國企成了“三資”和民企的人才培訓中心，許多大學(xué)生、研究生先在國企干兩年，等到成為“熟練工”時(shí)，便紛紛飛到薪酬高的“三資”和民企�？梢�(jiàn)，某些國有企業(yè)的薪酬政策沒(méi)有做到外部公平，失去了外部競爭力。

　　3、員工個(gè)人公平。所謂員工個(gè)人公平，指的是對同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬，進(jìn)行相互比較時(shí)公平性是否成立。員工個(gè)人之間的公平性要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻相匹配;內部一致性強調的重點(diǎn)，是工作本身對薪酬決定的作用;而員工個(gè)人貢獻因素強調的，則是員工個(gè)人特征對薪酬決定的影響。因此，公司的薪酬政策還應該反映員工個(gè)人方面的差異在薪酬決定中的影響。在人才競爭激烈的今天，這一點(diǎn)尤其重要。面對激烈的人才競爭，越來(lái)越多的國有企業(yè)紛紛改革自己的薪酬制度，實(shí)行績(jì)效工資制、利潤分享制以及談判工資制等多種方式來(lái)吸引和保持優(yōu)秀人才。只有充分體現薪酬中的公平性，企業(yè)才能留住優(yōu)秀人才、發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用。