前不久，山東黃金集團有限公司董事長(cháng)、黨委書(shū)記王建華跳槽到紫金礦業(yè)擔任總裁職務(wù)。這位昔日的國企掌門(mén)人，轉身成為一名年薪500多萬(wàn)的職業(yè)經(jīng)理人。這一事件再次引發(fā)業(yè)內的熱議。在外界看來(lái)一向以福利好待遇高為特征的國企，為何不能更好地留住核心人才?

　　一直以來(lái)，一些國企高管巨額的薪酬刺激著(zhù)大眾的神經(jīng)，輿論大呼限高�？墒窃谑袌�(chǎng)中，與其他企業(yè)相比，國企高管薪酬卻又處于尷尬的境地。例如，廈門(mén)國企海投房產(chǎn)原總經(jīng)理王萬(wàn)生，也在不久前離職后轉投民企泉舜集團出任副總裁，此前更有某央企旗下大連船廠(chǎng)整條生產(chǎn)線(xiàn)負責人及技術(shù)人員集體跳槽到民企。

　　一邊是薪酬限高，另一邊是留不住人，國企高管薪酬管理究竟要如何改?

　　薪酬是主因?

　　國企中一些人才選擇去其它企業(yè)的情況并不少見(jiàn)。您覺(jué)得跳槽背后具體原因會(huì )有哪些?

　　企業(yè)中人才的合理流動(dòng)也是比較正常的，影響企業(yè)高管離職可能有多種因素，薪酬不一定是主要的原因，而且越是高管，薪酬的因素可能越小。央企的負責人應該是比較穩定的，絕大多數人更看重的是事業(yè)的平臺、社會(huì )責任、受人尊敬等。但也不排除由于體制機制、企業(yè)文化等方面導致一些高管有其他的選擇，特別是在下級單位的有一些關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的流失，其中薪酬會(huì )是比較重要的影響因素。像我們這樣的傳統企業(yè)，薪酬水平相對較低，又處于完全競爭性的行業(yè)，如果薪酬不市場(chǎng)化沒(méi)有競爭性就不能留住優(yōu)秀的人才。

　　國企中確實(shí)很多高管被挖走。民企能給予更高的薪酬和待遇是很重要的吸引人才的砝碼。民企會(huì )根據價(jià)值、業(yè)績(jì)、高管努力以及行業(yè)發(fā)展前景等因素來(lái)客觀(guān)確定一個(gè)薪酬組合，使之更能反映高管能力價(jià)值和激勵價(jià)值。比如期權激勵，這在很多民企或者外企中采用，激勵效果很好。但是國企非常謹慎。

　　當然這是很正常的人才流動(dòng)。原因肯定不只是薪酬。因為國企的體制以及特殊性就決定了政企不能完全分開(kāi)，所以和民企的運作方式對高管的決策過(guò)程和決策行為約束也不同。對于一些非常有能力的企業(yè)家和高管，民企的靈活性、決策效率以及束縛少的環(huán)境更有吸引力，更能施展才華。

　　薪酬并不是讓人才保留或離開(kāi)的唯一因素，但絕對是重要的因素。很多區域如深圳，對國企高管的薪酬水平有最高額封頂限制，彼此差距不是很大。而有些行業(yè)如金融、地產(chǎn)，國企高管與市場(chǎng)上同規模的民營(yíng)、外資企業(yè)的高管薪酬會(huì )有比較大的差距，與內部中層員工也存在薪酬倒掛現象，這使得國企招聘和保留高管及核心專(zhuān)業(yè)人才的時(shí)候遭遇障礙。一家曾在全國排名前五的地產(chǎn)國企近些年對核心團隊激勵不足，導致核心高管流失。一名高管表示，去民企打幾年工，雖然很累，但可以把后半輩子的積累完成了。這樣的例子不在少數。

　　跳槽原因是比較多樣的，薪酬只是一方面。我們之前做過(guò)一個(gè)調查，因為薪酬問(wèn)題愿意離開(kāi)國企的高管并不多，因為國企比較穩定，容易“旱澇保收”。

　　需要指出的是，紫金礦業(yè)仍是一家國有控股企業(yè)，卻給予高薪，違背了剛頒布的《深化收入分配制度改革的若干意見(jiàn)》有關(guān)規定，這正說(shuō)明應加大對國有控股的上市公司和參股公司高管薪酬的調控力度。如果王建華放棄官員身份，純以職業(yè)經(jīng)理人身份進(jìn)入民營(yíng)上市公司，薪酬經(jīng)過(guò)董事會(huì )決定，且征求了中小股東的意見(jiàn)，那么是沒(méi)有問(wèn)題的。

　　近年來(lái)，外界都將矛頭直指國企高管薪酬高，您怎樣看待這個(gè)問(wèn)題?

　　第一，實(shí)際上國資委對直接管理的央企負責人的薪酬一直就限高。目前央企負責人普遍實(shí)行的是基本薪酬加績(jì)效薪酬，基本薪酬與職工的平均工資掛鉤，績(jì)效薪酬根據國資委對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核情況進(jìn)行核定，且提取的績(jì)效薪酬30%延期支付。

　　每年在核定企業(yè)績(jì)效薪酬時(shí)國資委都有一個(gè)“天花板”的控制，即使業(yè)績(jì)考核情況很好，也要控制薪酬漲幅的總水平，薪酬的漲幅要遠低于效益漲幅水平。

　　這些年國企的發(fā)展除了有些行業(yè)、業(yè)務(wù)有壟斷的性質(zhì)，大部分還是競爭性的，特別還是和國外的競爭，國企有很多的優(yōu)秀人才為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，但是有的人就因為是在國企領(lǐng)導的崗位就不能拿高薪，就要講奉獻，就要講責任，如果用市場(chǎng)的標準衡量他們中的很多人決不僅僅是現在的身價(jià)。

　　第二，限薪不能一概而論，要具體問(wèn)題具體對待。央企中并不都是壟斷，即使在一個(gè)集團中有壟斷的業(yè)務(wù)也有非壟斷的業(yè)務(wù)。比如有的央企承擔國家的重大科技攻關(guān)項目，從全球招聘國際化人才，薪酬自然要與國際化接軌。

　　還比如軍工類(lèi)企業(yè)里面也有很大部分是非軍工的民品業(yè)務(wù)，完全參與市場(chǎng)競爭。這就需要區別對待。央企是國民經(jīng)濟的重要組成部分，在一些重大的領(lǐng)域直接參與國際競爭。競爭歸根到底是人才的競爭，如果不尊重市場(chǎng)經(jīng)濟規律一味的不加區別的薪酬限高，是不利于吸引和留住人才的。

　　第一，國企高管是以行政任命為主，與職業(yè)經(jīng)理人所面臨的風(fēng)險和壓力不同，薪酬確定方式自然也應不同，其水平當然不能向市場(chǎng)價(jià)位看齊。此外，不管是國有金融企業(yè)還是某些其他國有企業(yè)，很大程度上競爭力源于制度性壟斷，與企業(yè)高管本身的水平并無(wú)太多關(guān)聯(lián)，因此也不能與市場(chǎng)薪酬相比。所以對于國企高管薪酬應該有一定的限制。

　　第二，國企高管薪酬相當部分偏高，其中部分人明顯偏高，少數人過(guò)高。在行業(yè)對比中金融行業(yè)的薪酬普遍比較高，金融央企高管的薪酬也是比較高的。國資委管轄下的央企高管薪酬水平還可以，但不宜再提高。

　　第三，限制國企高管薪酬不是目的，也不是要一刀切。最終目的是要建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的薪酬約束和激勵機制。國企高管可以拿高薪，但是必須是其應得的。我們要將不該他們得到的薪酬限制下來(lái)，以兼顧社會(huì )公平。

　　如果國企不是依靠壟斷和特殊的資源來(lái)獲取利潤，而是完全競爭性的企業(yè)，社會(huì )上對于國企高管高薪的不滿(mǎn)就不會(huì )這么嚴重。國企高管薪酬不是完全不可以高，但關(guān)鍵是憑什么高?如果國企所在的行業(yè)具有競爭性，而且能夠找到與市場(chǎng)化同類(lèi)企業(yè)之間的績(jì)效對標辦法，拿出充分的理由說(shuō)明本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效使企業(yè)高管有理由獲得高薪酬，那是可以接受的。

　　但是如果企業(yè)的地位本身就是壟斷或半壟斷的，無(wú)法找到市場(chǎng)對比的標桿，那就沒(méi)有理由要求獲得更高的薪酬。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，能夠通過(guò)社會(huì )認可的主體通過(guò)有效的機制來(lái)客觀(guān)、準確地評估國有企業(yè)的績(jì)效是關(guān)鍵所在。

　　薪酬管理難點(diǎn)多多

　　在一些央企中，不少下級單位的高管薪酬高于集團總部高管薪酬，那么央企對下級子企業(yè)的高管薪酬管理是如何做的?

　　國資委會(huì )對集團公司高管的薪酬進(jìn)行嚴格的管理，集團公司對下級單位的薪酬管理也會(huì )嚴格按照制度和規定來(lái)執行。我們集團下級單位的高管薪酬有很多高于集團高管的薪酬。因為我們處于完全競爭性的領(lǐng)域， 每一分業(yè)績(jì)都需要在完全市場(chǎng)中拼實(shí)力。如果管的太死，不僅關(guān)鍵崗位人才流失，而且會(huì )缺少活力。這個(gè)度的把控是關(guān)鍵。

　　因此，我們對下屬企業(yè)高管薪酬管理主要遵循的原則主要有幾點(diǎn)：一是不能自己定薪酬;二是基本薪酬要與企業(yè)的規模、職工收入等掛鉤，績(jì)效薪酬直接與業(yè)績(jì)考核掛鉤，業(yè)績(jì)升薪酬升，業(yè)績(jì)降薪酬降;三是職工收入不增加的，高管薪酬也不能增加;四是設立特殊獎勵金，獎勵在科技創(chuàng )新、企業(yè)管理、環(huán)境保護、項目推進(jìn)等有特殊貢獻的高管

　　國企數量繁雜，國資委對它們的監管不可能做到面面俱到，對企業(yè)高管薪酬是一個(gè)總額控制，然后主要管理集團層面的高管。正因此下邊的二、三級企業(yè)的高管薪酬會(huì )有更多的空間。越往下各種福利、職務(wù)消費等會(huì )比較難管理。

　　這因為上下存在信息不對稱(chēng)，監管者精力有限，國家出臺的管理政策是需要自上而下貫徹的，央企應該主動(dòng)管好自己的下級單位。當然，如果管的太死下邊會(huì )缺少活力，這個(gè)度比較難以把控。

　　這種情況往往是因為下級單位是真正創(chuàng )造價(jià)值和產(chǎn)生利潤的主體，因而他們的高管都是有業(yè)績(jì)獎金。而上級單位在一定程度上不過(guò)是收租子的“地主”。在這種情況下，這種薪酬倒掛是有合理性的。

　　如果是在真正的市場(chǎng)經(jīng)濟體制外的企業(yè)，上級公司中主要負責經(jīng)營(yíng)和管理的高管人員的薪酬也不應該比下級公司的高管薪酬更低，盡管上級公司的非重要高管職位上的人和下級公司中主要負責經(jīng)營(yíng)的高管人員之間同樣可能出現薪酬倒掛的問(wèn)題。

　　國企高管薪酬還存在哪些問(wèn)題和難點(diǎn)?