如何科學(xué)地進(jìn)行薪酬診斷，節省企業(yè)成本，提高人力資源投資回報率，是現代企業(yè)薪酬管理的目標和工作重點(diǎn)。合適的薪酬診斷方法，能夠幫助人力資源工作者甚至企業(yè)管理者，深度挖掘現有薪酬體系存在的問(wèn)題和薄弱環(huán)節......

　　薪酬診斷是企業(yè)人力資源發(fā)展的必要手段，同時(shí)也是企業(yè)在運行中常常忽略的環(huán)節。那么，如何發(fā)現企業(yè)薪酬診斷中常出現的問(wèn)題并及時(shí)加以解決呢?

　　如何科學(xué)地進(jìn)行薪酬診斷，節省企業(yè)成本，提高人力資源投資回報率，是現代企業(yè)薪酬管理的目標和工作重點(diǎn)。合適的薪酬診斷方法，能夠幫助人力資源工作者甚至企業(yè)管理者，深度挖掘現有薪酬體系存在的問(wèn)題和薄弱環(huán)節，并且分析數據背后所產(chǎn)生的原因，看到優(yōu)化空間和方向，提高企業(yè)薪酬管理水平。薪酬診斷是企業(yè)人力資源發(fā)展的必要手段，同時(shí)也是企業(yè)在運行中常常忽略的環(huán)節。筆者結合多年薪酬診斷實(shí)踐，總結了企業(yè)薪酬診斷中常出現的問(wèn)題及對策，形成了五大數據化維度審視企業(yè)薪酬管理法。以此提供企業(yè)自檢及自我審視，促進(jìn)人力資源管理提升。

　　薪酬診斷五維度，即競爭維度、戰略維度、財務(wù)維度、員工維度和平衡維度。

　　競爭維度——薪酬外部競爭力精準定位

　　競爭維度主要涉及通過(guò)在同行業(yè)、同地區、同崗位之間進(jìn)行薪酬調查，應用標準、規范的渠道以及專(zhuān)業(yè)的統計方法，收集市場(chǎng)上雇主薪酬數據并做出判斷，是一個(gè)系統的過(guò)程。通過(guò)對薪酬數據的分類(lèi)、匯總和分析，形成能夠客觀(guān)反映市場(chǎng)人力資源用工環(huán)境成本現狀的薪酬調查報告。通過(guò)薪酬調查，企業(yè)可以將自己的薪酬數據與市場(chǎng)數據進(jìn)行有效對比，由此可以檢視出企業(yè)本身薪酬水平、結構、漲薪幅度等競爭性是否與外部市場(chǎng)匹配。

　　在競爭維度里，微觀(guān)數據方面包括薪酬hr369.com回歸分析、市場(chǎng)薪酬結構分析、職位薪酬數據分析和職位薪酬偏離度分析等�；貧w分析法是統計學(xué)應用于管理學(xué)中最常用的數據分析方法之一，職位等級高低與薪酬多少成正比例關(guān)系，也就是說(shuō)，職位等級越高的員工，拿到的薪酬也就越多，反之亦然。因此，薪酬分析中，一般利用對自變量(職位等級)和因變量(薪酬)建立回歸統計模型進(jìn)行分析。薪酬回歸分析更直觀(guān)地表現出市場(chǎng)薪酬規律性分布，方便企業(yè)進(jìn)行競爭性的檢測。

　　薪酬偏離度是人力資源工作者在薪酬分析中常常忽略的一個(gè)因素。結合外部的回歸分析進(jìn)行崗位薪酬的偏離度分析，能夠更加有的放矢地選擇出核心崗位外部薪酬競爭差異，是從面到點(diǎn)的診斷分析行為。通過(guò)對大量數據研究分析發(fā)現，薪酬偏離度達到30%以上，崗位人員離職意向將明顯增強。比如經(jīng)過(guò)對某企業(yè)職位薪酬偏離度進(jìn)行分析，得出其人力資源專(zhuān)員的中位值偏離度已經(jīng)達到-35.5%，應當進(jìn)入人力資源風(fēng)險管理系統，因為已經(jīng)構成離職風(fēng)險。

　　戰略維度——傳遞戰略思維，薪酬杠桿作用凸顯

　　企業(yè)根據自身經(jīng)營(yíng)目標和戰略，制定相應的薪酬戰略和行業(yè)薪酬定位。結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和市場(chǎng)定位、所處發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點(diǎn)等，確定企業(yè)在同行業(yè)中的薪酬水平。企業(yè)處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬戰略和參考不同的薪酬口徑。在同一個(gè)公司內，也可能存在多種薪酬戰略。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期，因此應對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門(mén)制定不同的薪酬戰略。如很多人將薪酬戰略總是理解成薪酬領(lǐng)先型戰略、跟隨型戰略和混合型戰略等，這僅僅是反映崗位薪酬水平的初、中、高，完全忽視了薪酬戰略的其他定位。其實(shí)，薪酬戰略維度包含的內容不僅僅是薪酬水平一個(gè)因素。筆者整理出薪酬戰略維度中需要完善六大策略，即成本策略、水平策略、架構策略、差別策略、增長(cháng)策略和支付策略。

　　在戰略維度里，設計高管薪酬時(shí)，尤其要充分理解企業(yè)戰略。高管薪酬與員工薪酬有著(zhù)本質(zhì)的不同，不可簡(jiǎn)單地從水平、結構角度切入。筆者經(jīng)多年管理咨詢(xún)發(fā)現，從戰略績(jì)效角度予以考慮，更適合找到高管薪酬設計的指導思想。

　　財務(wù)維度——健全風(fēng)險管理機制，薪酬管理量本利博弈統一

　　財務(wù)維度主要是從成本和控制監測方面對薪酬進(jìn)行診斷，一般診斷周期與薪酬發(fā)放周期一致，并且略有提前。而到一個(gè)財年結束時(shí)，要進(jìn)行全年的盤(pán)點(diǎn)，以便制定新一個(gè)財年的規劃和戰略。財務(wù)維度里，主要有五大微觀(guān)指標，即薪酬總額占營(yíng)業(yè)收入比例、薪酬總額占營(yíng)業(yè)支出比例、各薪酬組合占薪酬總額比例、薪酬福利總額增長(cháng)率和人力資本投資回報率。

　　財務(wù)維度的五大微觀(guān)指標在操作時(shí)，一定盡量再細分指標。比如，以各薪酬組合占薪酬總額比例為例，不僅可以簡(jiǎn)單地分解成基本薪酬占薪酬總額的比例和浮動(dòng)薪酬占薪酬總額的比例，通過(guò)層級也可以細分為高管薪酬總額占薪酬總額比例、中基層管理人員薪酬總額占薪酬總額比例，或者各項福利費用占薪酬總額比例等。同時(shí)，結合企業(yè)歷史情況和競爭維度，充實(shí)內部外部市場(chǎng)數據，與企業(yè)現狀進(jìn)行對比。完善的細分數據，將更好地體現薪酬成本把控的細節，為人力資源管理決策提供更準確的數據分析。

　　值得一提的是人力資本投資回報率，指標計算公式=企業(yè)利潤/員工薪酬福利總和。人力資本投資回報率反映企業(yè)在雇用員工身上財務(wù)投資的回報率。公式的分子反映了調整后的利潤，即員工給企業(yè)創(chuàng )造的總產(chǎn)出。分母則體現了員工的總支出。二者相除反映了人力資本投資的回報率，其理想的數字是在市場(chǎng)的75分位以上。

　　員工維度——直面員工心理，解決盲點(diǎn)數據

　　員工維度是定量和定性結合的一種薪酬診斷方式。這里提供四種微觀(guān)指標，即薪酬滿(mǎn)意度、離職調研、績(jì)優(yōu)員工訪(fǎng)談和環(huán)境影響調研。

　　訪(fǎng)談和問(wèn)卷調研是傳統調研方法，企業(yè)可以引入第三方咨詢(xún)公司，在無(wú)利益沖突的情況下進(jìn)行，使得獲取的數據更真實(shí)，更能了解員工的真實(shí)想法。也可以進(jìn)行有針對性的調研，一般情況下，核心員工和新進(jìn)員工比較愿意暢談自己對企業(yè)的看法。

　　首先要進(jìn)行問(wèn)卷的設計，一個(gè)科學(xué)、嚴謹、邏輯清晰的調研問(wèn)卷是要花費一定量的時(shí)間成本的。比如在薪酬滿(mǎn)意度這個(gè)指標上，可以分為三個(gè)計量項目，員工對整套薪酬體系的滿(mǎn)意度、員工對薪酬價(jià)值的滿(mǎn)意度和員工對薪酬類(lèi)別的滿(mǎn)意度。評價(jià)方式上，筆者建議采用李克特量(Likert Scale)五點(diǎn)量表，其中5分代表“非常滿(mǎn)意”，逐次遞減，分數越高，表示該項目滿(mǎn)意度越高。問(wèn)卷調查之后，針對數據分析顯示出的典型問(wèn)題，可以組織部分員工進(jìn)行個(gè)別訪(fǎng)談，進(jìn)一步了解深層次的原因。