武漢八成企業(yè)將提高年終獎

　　年終要到了，你的年終獎漲了沒(méi)?最新數據顯示，武漢八成企業(yè)將增加年終獎，其中三成漲幅在10%至20%之間。

　　近日，2014年中國(武漢)人力資源管理論壇在漢召開(kāi)，《2014年武漢地區薪酬管理白皮書(shū)》和《2014年武漢地區薪酬管理趨勢報告》相繼發(fā)布，500多家企業(yè)代表參加論壇。本次論壇由湖北省人力資源“政產(chǎn)學(xué)研用”合作聯(lián)盟、武漢市創(chuàng )業(yè)導師團作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)支持。

　　超一成員工年終獎上萬(wàn)

　　據了解，此次發(fā)布的白皮書(shū)和報告是經(jīng)過(guò)對200多家武漢本土企業(yè)以及華中地區五省一市1470家的調研得出的。

　　“每到年終，發(fā)蘋(píng)果6代還是6袋蘋(píng)果成了企業(yè)的難題。”王伯巖介紹，經(jīng)過(guò)調查，2014年武漢地區年終獎預計實(shí)施情況還是不錯的，人均年終獎數額分布能拿到4000-7000元的占47.2%，預計年終獎能拿到1萬(wàn)元以上的占12.6%，其中，總監級別預計拿超過(guò)6萬(wàn)元的年終獎。

　　比較武漢地區年終獎變化幅度，44.6%的企業(yè)會(huì )有不到10%的年終獎增幅，而31.5%的企業(yè)會(huì )有10%-20%的年終獎增幅，8.2%的企業(yè)會(huì )有超過(guò)20%的年終獎增幅，武漢地區超過(guò)80%的企業(yè)將提高年終獎數額。王伯巖告訴記者，年終獎已經(jīng)成為雇主品牌和美譽(yù)度的展現形式之一，也仍然是企業(yè)博弈的主要戰場(chǎng)，年終獎形式多元化也是未來(lái)發(fā)展趨勢之一。

　　“郭德綱為什么和徒弟鬧矛盾，就是因為是雇主薪酬。”王伯巖介紹，未來(lái)彈性薪酬將成為企業(yè)發(fā)展趨勢，而在年終獎方面，主要發(fā)放模式為可變獎金，像美的就會(huì )對經(jīng)理級以上員工實(shí)行年薪制，包括基本年薪和獎勵年薪兩部分。至于獎勵年薪，則是按照當年的任務(wù)指標完成情況，再結合當年經(jīng)營(yíng)單位盈利狀況，不同級別員工按不同的比例提成經(jīng)營(yíng)單位的利潤。

　　王伯巖告訴長(cháng)江商報記者，他們在對2014年全行業(yè)藍領(lǐng)工人薪酬水平調查分析后發(fā)現，上海普工藍領(lǐng)薪酬低位值、中位值、高位值分別為2800元/月、3200元/月、4300元/月，而武漢則分別為2200元/月、2450元/月、3300元/月，武漢普工藍領(lǐng)每月薪酬高位值比上海的低了整整1000元，武漢技工藍領(lǐng)每月薪酬高位值則比上海的低了1100元。

　　《報告》顯示，與去年相比2014年一線(xiàn)生產(chǎn)工人漲薪幅度超過(guò)15%。王伯巖說(shuō)，經(jīng)常有獵頭不獵高級管理人員，而去尋找基層工人，進(jìn)廠(chǎng)就給500元作為獎勵。“中國藍領(lǐng)遇饑荒時(shí)期了，3年前上海就曾出資10萬(wàn)元招高級電工。”王伯巖認為，“劉易斯拐點(diǎn)”已經(jīng)到來(lái)，普工和技工人才缺失嚴重，剩余勞動(dòng)力無(wú)限供給時(shí)代即將結束，藍領(lǐng)工人工資將超過(guò)白領(lǐng)，產(chǎn)業(yè)工人缺失也將成未來(lái)轉型動(dòng)力。

　　另一方面，IT行業(yè)卻發(fā)展的如火如荼，自2008年開(kāi)始，IT工程師底薪增幅7年都在8%以上，2014年IT工程師中位薪酬平均水平已經(jīng)超過(guò)12萬(wàn)/年。在一類(lèi)城市中，資深I(lǐng)T工程師的年薪平均水平已經(jīng)超過(guò)25萬(wàn)元。2014年武漢地區行業(yè)薪酬中位值水平分析中，軟件/互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)以374613元的年薪位居第三，僅落后金融業(yè)與房地產(chǎn)業(yè)。

　　王伯巖說(shuō)，IT工程師與工作年限呈正相關(guān)，一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生入行要5000元/月的工資，工作一年以后就敢要10萬(wàn)元的年薪，因為現在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)十分熱門(mén)，很需要這樣的人才。若一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司有初步開(kāi)發(fā)想法，就會(huì )找風(fēng)險投資人獲取投資資金，而為了讓產(chǎn)品迅速研發(fā)出來(lái)，常用2-3倍的工資吸引IT工程師。他坦言，我身邊很多互聯(lián)網(wǎng)公司都是這樣挖人的。

　　藍領(lǐng)饑荒“碼農”走俏

　　90后一直是王伯巖所認為的一個(gè)特殊群體，在薪酬福利設計時(shí)，他常常將60后到80后的員工作為一個(gè)大群體，而90后的員工則獨立進(jìn)行薪酬福利設計。

　　經(jīng)過(guò)離職調研分析，王伯巖認為，薪酬“依然是員工穩定的關(guān)鍵要素，這個(gè)因素占到了超過(guò)70%的比例，而發(fā)展前景和學(xué)習機會(huì )、福利津貼、公司關(guān)懷等緊隨其后，說(shuō)明越來(lái)越多的員工更關(guān)心自己的發(fā)展前景和學(xué)習機會(huì )，設計合理的員工職業(yè)生涯發(fā)展方案將有效降低企業(yè)主動(dòng)離職率，當企業(yè)薪酬議價(jià)能力不足，可以嘗試在福利、企業(yè)文化、員工關(guān)懷上做足文章。

　　但在90后的單獨離職調研分析中，與直屬領(lǐng)導不合拍、沒(méi)有存在感和價(jià)值感排在第一、二位。2014年武漢地區90后畢業(yè)生離職率已經(jīng)超過(guò)23%，在全國各行業(yè)的離職調研中，連鎖門(mén)店、零售、快速消費品行業(yè)主動(dòng)離職率相對較高，超過(guò)35%，其中基層員工離職率最高，超過(guò)40%。王伯巖分析畢業(yè)生工作2年內屬于不穩定期，離職率接近半數，工作3年后，開(kāi)始進(jìn)入集中“跳槽期”。

　　原飛利浦華中區人力資源經(jīng)理宋文艷提出自己的意見(jiàn)，吸引90后的辦法就是要讓工作變得“好玩”。出去打羽毛球、每周喝下午茶等等集體活動(dòng)會(huì )讓員工更有歸屬感，宋文艷笑道：“我們的年會(huì )就是用來(lái)整領(lǐng)導的，員工們將一年的‘怨氣’都撒出來(lái)，員工關(guān)系很融洽。”

　　王伯巖說(shuō)，調薪也可以留住人，但有一個(gè)秘訣就是不調最低工資，而是去調福利，這樣會(huì )讓員工更有漲薪的幸福感�，F在大數據的時(shí)代，也可利用人力資源數據化成為趨勢，從員工滿(mǎn)意度變動(dòng)、員工績(jì)效變動(dòng)、員工流向變動(dòng)、工資統計等25項進(jìn)行統計，來(lái)預測離職率并提供相應的對策。

　　可口可樂(lè )人力資源總監歐陽(yáng)偉認為可以利用目標、素質(zhì)、價(jià)值觀(guān)三方面的績(jì)效評定能級表來(lái)進(jìn)行評估。