過(guò)去十年超過(guò)10%的薪酬漲幅情況將不會(huì )持續，整體薪酬增長(cháng)幅度將會(huì )回到7-8%的范圍。此外，沒(méi)有更廉價(jià)的勞動(dòng)力可供選擇也可能會(huì )導致企業(yè)勞動(dòng)力需求的下降。雖然工資協(xié)商制度在國內推行還需要一段時(shí)間，但在個(gè)別省市，未來(lái)1-2年將會(huì )率先啟動(dòng)。無(wú)論如何，工資條例都會(huì )在政策上盡可能的保障勞動(dòng)者的利益，這多少會(huì )對企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)影響，薪酬決策首當其沖。所以對于2014年，企業(yè)的薪酬福利趨勢可以呈以下五大方面的變化。

　　一：薪酬體系更強有靈活性和多元化

　　90后作為職場(chǎng)新生的一代，將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)許多新元素。個(gè)性獨立張揚的90后并不是容易駕馭的員工坯子，上下級之間的代溝、淡薄的上下級觀(guān)念和難以提高的忠誠度使90后新職場(chǎng)人士很輕易成為企業(yè)不穩定的因素之一。其中，職業(yè)前景、培訓發(fā)展、學(xué)習鍛煉機會(huì )、福利和工作環(huán)境等是90后普遍關(guān)注的內容。這些都對企業(yè)的薪酬體系的靈活性和多元化提出了更高的要求。

　　二：?jiǎn)T工發(fā)展和學(xué)習計劃成為薪酬最佳補充

　　職場(chǎng)的新生力量并不熱衷于對追求薪酬的絕對數值，這對企業(yè)提出了更高的管理要求的同時(shí)，也給了企業(yè)一定的壓縮人力成本的空間。員工發(fā)展和學(xué)習機會(huì )比同等成本的薪酬更能引起求職者的關(guān)注，而像與其它優(yōu)秀企業(yè)的交流機會(huì )和出國機會(huì )等項目都能在很大程度上補充企業(yè)薪酬的短板。與單純的薪酬不同，這些福利項目往往帶有很重的企業(yè)文化色彩，這對加強員工與企業(yè)之間的交流和默契都是極有幫助的。

　　三：?jiǎn)T工關(guān)愛(ài)成為福利的一部分

　　薪酬作為企業(yè)與員工分享的成果果實(shí)的主要形式在當今企業(yè)文明中被賦予了更多的含義。如今，作為企業(yè)重要組成部分的員工在經(jīng)歷了長(cháng)期的忽視之后開(kāi)始登上舞臺。單純金錢(qián)形式的薪酬將員工關(guān)系也單純化成交易關(guān)系，而關(guān)愛(ài)員工則賦予薪酬更多的人性化因素。企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)化為社會(huì )另一種“家”的形式，這首先需要構建的是倫理上的紐帶。

　　四：團隊合作員工參與度加深

　　企業(yè)的人力成本正處在持續的上升過(guò)程中，這意味著(zhù)投入相等的資源，為了獲得相等的收益，企業(yè)必須提高成本轉化效率，而對薪酬體系而言就是薪酬體系效能的提高。團隊合作和員工參與是其中的關(guān)鍵。事實(shí)上，薪酬與員工產(chǎn)出之間的量化關(guān)系早已不再虛無(wú)縹緲，薪酬作為一種投資加以運作是完全可以實(shí)現的�！　≡O計出符合企業(yè)發(fā)展階段、行業(yè)特性和人員結構的薪酬體系，可以在最大程度上的提高員工的積極性，員工不僅僅完成了本職工作，而且會(huì )積極地參與到公司的業(yè)務(wù)策略、流程改進(jìn)和客戶(hù)維護等工作，極大地提高了工作效能。此外，時(shí)代光華認為，團隊合作往往會(huì )產(chǎn)生出1+1>2的效果，完成的工作內容也會(huì )超過(guò)單純地增加人數所得到的結果，所以鼓勵團隊合作，激勵團隊創(chuàng )新是提高薪酬管理效能的主要方式之一。

　　五：薪酬過(guò)程結果的平衡性

　　相比于追求薪酬結果上的公平，企業(yè)更傾向于提供一個(gè)公平、公正和公開(kāi)的薪酬競爭平臺和薪酬分配制度。一個(gè)公平的成果共享環(huán)境首先應該保證的是分享的各個(gè)成員在地位上的平等：如果沒(méi)有辦法構建“無(wú)知之幕“，那就索性讓參與者共同參與到?jīng)Q策中來(lái)�，F在的制度還很難說(shuō)在分配利益層面更公平，但是在結果公平向過(guò)程公平的跨越中，企業(yè)管理者已經(jīng)邁出了重要的一步。