當企業(yè)在制定符合本企業(yè)實(shí)際情況的薪酬管理體系時(shí)，一定要注意以下幾個(gè)問(wèn)題。

　　1.區分基本工資與最低工資標準

　　所謂基本工資，指的是企業(yè)根據勞動(dòng)合同的規定或國家及所在城市相關(guān)的規章制度制定的工資標準計算的工資，因此也可以稱(chēng)為標準工資。如：有的單位規定員工的工資結構由基本工資、崗位工資、考核工資、加班工資、獎金等部分組成。“基本工資”就是整個(gè)工資體系的一部分。雖然從根本上說(shuō)，“基本工資”設置與否是由用人單位決定的，但是企業(yè)在基本工資的設定上要以當地的最低工資標準為參考則是企業(yè)管理者們普遍認可的一個(gè)準則。最低工資標準指的是當地政府在結合當地物價(jià)指數的基礎上所指定的，規定如果勞動(dòng)者能夠向企業(yè)提供合同所規定的工作時(shí)間及工作質(zhì)量，用人企業(yè)就必須依法支付給員工的最低勞動(dòng)報酬。它是由國家統一規定，當地政府可以進(jìn)行適當微調，其數額一般每年都要進(jìn)行一次調整。

　　2.企業(yè)薪酬的設定要進(jìn)行綜合考慮

　　在進(jìn)行企業(yè)薪酬水平的設計時(shí)，要依據企業(yè)內部情況與當地的薪酬水平進(jìn)行全方位的考慮。其中前者主要包括以下幾個(gè)方面：企業(yè)能夠承受的薪酬總額是多少，企業(yè)內部能夠承受的薪酬水平最高與最低差距是多大，企業(yè)內部是否有衡量崗位價(jià)值的正確依據。根據產(chǎn)品生產(chǎn)的復雜程度和自動(dòng)化程度的不同，企業(yè)員工的薪酬總額占總收入的比例也會(huì )有很大的差異。另外，企業(yè)的薪酬總額應該依據企業(yè)的整體利潤率是否達到行業(yè)平均標準來(lái)進(jìn)行確定。企業(yè)的薪酬水平首先要能夠充分體現出企業(yè)的文化，另一方面也要參考行業(yè)內的優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行制定，并適當地拉大工資的差距。而后者指的是要依據企業(yè)自身的能力，如果企業(yè)沒(méi)有能力對崗位價(jià)值進(jìn)行客觀(guān)的衡量，就需要聘請專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機構進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。

　　在進(jìn)行企業(yè)薪酬水平的設計時(shí)，要對企業(yè)內部因素及市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行綜合性的細致考慮。使本企業(yè)的薪酬水平能夠與市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行匹配，促進(jìn)本企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)接軌，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場(chǎng)水平從而造成不穩定的因素。特別是對于企業(yè)具有重要意義的崗位或員工，企業(yè)更應該適當地采取保護性的薪資。

　　3.注重員工薪酬的合理調整以激勵員工的工作熱情

　　合理的薪酬體系，并不是一成不變的，而是要盡力實(shí)現員工薪酬的不斷增加。企業(yè)領(lǐng)導者必須對不同崗位員工的職業(yè)發(fā)展具有清晰的設想，不斷完善企業(yè)的培訓制度，為員工能力乃至薪酬的進(jìn)一步提升提供有利的條件。

　　對于生產(chǎn)性企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的崗位大致可以分為技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)，針對不同的崗位，要制定不同的薪酬級別增長(cháng)比例。明確員工的職業(yè)發(fā)展道路可以幫助員工及時(shí)調整自己的發(fā)展方向以便更加滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求，從而將自己的薪酬期望同職業(yè)發(fā)展相結合，使工資的激勵功能得到實(shí)現。與此同時(shí)，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)也要積極地制定科學(xué)的培訓計劃，讓員工的工作技能不斷地得到提升，并以之作為提升員工工資級別與工作業(yè)績(jì)考評的標準，這對于員工工作熱情的激勵尤其重要。

　　另外，企業(yè)應采取公平上崗的政策，使員工的職業(yè)規劃得以實(shí)現。為了進(jìn)一步實(shí)現員工的人盡其才，企業(yè)應該實(shí)施合理的輪崗制度，定期使員工實(shí)現交流，從而使員工能夠有更多獲得高薪的機會(huì )，也讓員工能夠競聘到同自身能力相匹配的工作崗位，使他們能夠安心工作并刺激他們不斷地提升自己的工作能力。

　　總而言之，科學(xué)地制定企業(yè)員工的薪酬水平，不僅要能夠滿(mǎn)足員工的基本需求，還要具備良好的激勵效果，從而在企業(yè)內部形成良好的競爭機制。