員工因公司的薪酬調整沒(méi)有達到預期而離職，一般也不是馬上就表現出來(lái)的反應，通常都是在薪酬政策公布之后一段時(shí)間才做出的決定，實(shí)際上員工很好的應用了坊間廣泛流傳的說(shuō)法，即所謂的“騎驢找馬”。在正式提出離職之前，聰明的員工早已經(jīng)通過(guò)各種渠道找到了新“東家”，而員工選擇新“東家”的最常見(jiàn)的理由就是薪酬水平比現在的要高。

　　那么，面臨員工的這種選擇，主管如何和員工溝通?

　　1、新“東家”給出的薪酬是長(cháng)期的嗎?

　　管理學(xué)理論認為，一個(gè)企業(yè)想要從一個(gè)企業(yè)挖一個(gè)人才，只要給出高于原來(lái)薪酬的50%以上的薪酬，例如，一個(gè)員工在原來(lái)企業(yè)的薪酬是年薪8萬(wàn)元，那么挖角企業(yè)只要給出高于8萬(wàn)的50%即12萬(wàn)，就可以比較輕松地動(dòng)搖這個(gè)員工的心，讓他產(chǎn)生離職的沖動(dòng)。面臨這種情況，主管要問(wèn)的第一個(gè)問(wèn)題是，新“東家”給出的薪酬是長(cháng)期的嗎?所謂是否長(cháng)期，可以從企業(yè)發(fā)展的歷史以及發(fā)展的潛力來(lái)看，尤其是在房地產(chǎn)行業(yè)，經(jīng)常是很多企業(yè)如雨后春筍般涌現，又有一些企業(yè)成批地倒下甚至消失。因此，主管要幫員工分析一下，新“東家”能否具備長(cháng)期支付能力，這(12萬(wàn)元年薪)是新“東家”的真實(shí)想法還是短期行為，很多房地產(chǎn)企業(yè)想在這個(gè)行業(yè)里撈一把就走，當它撈夠了，撤出了這個(gè)行業(yè)，你怎么辦?再換一家從頭再來(lái)嗎?你每從頭再來(lái)一次，之前的知識經(jīng)驗和技能的積累都會(huì )歸零，這對求職者是一個(gè)很大的機會(huì )成本損失。另外，還有一些行業(yè)，經(jīng)常出現開(kāi)工不滿(mǎn)的情況，忙的時(shí)候忙死，閑的時(shí)候閑死，忙閑嚴重不均。2007年，筆者在一個(gè)電線(xiàn)連接器的企業(yè)做咨詢(xún)項目，這個(gè)企業(yè)就是同行中的地區老大，周邊很多小廠(chǎng)都想從這里挖人，這個(gè)企業(yè)的薪酬水平在行業(yè)內不算最高的，但是員工的穩定性相當好，有些員工禁不住誘惑出去了，最后又都回來(lái)了，為什么?那些給出高薪的小廠(chǎng)經(jīng)常干兩個(gè)月，歇三個(gè)月，開(kāi)工嚴重不足，開(kāi)工滿(mǎn)的時(shí)候可以?xún)冬F當初的承諾，開(kāi)工不足的時(shí)候，薪酬水平就嚴重下降了，甚至裁員，那些會(huì )算賬的員工很自然地想到了穩定發(fā)展，再次回到老“東家”。

　　2、員工的價(jià)值真的與其相符嗎?

　　實(shí)際上，越是大企業(yè)，用人成本越低，為什么?大企業(yè)吸引人才的途徑比較豐富，除了薪酬之外，還有品牌、知名度、企業(yè)文化、激勵機制、晉升機制、培養發(fā)展機制，這些完善的機制對求職者的吸引力遠遠超出了薪酬的本身，而小企業(yè)則不具備這些，只能拿高薪酬吸引求職者，但往往高薪背后是高目標，高要求。

　　那么，第二個(gè)方面，主管就要和員工分析，他的能力是否和高額的薪酬背后的目標相匹配，如果不匹配，那么就要考慮是否積蓄能量，等時(shí)機成熟之后再選擇跳槽。

　　3、薪酬是其擇業(yè)的唯一標準嗎?

　　從薪酬理論來(lái)講，有內部薪酬和外部薪酬之分，所謂內部薪酬，是非物質(zhì)激勵，如培訓、企業(yè)文化、承擔重要任務(wù)等，外部薪酬才是員工經(jīng)�？吹降奈镔|(zhì)部分。一個(gè)人選擇一個(gè)職業(yè)的標準是什么?薪酬一定不是唯一的標準，晉升機會(huì )、領(lǐng)導重視、良好的組織氛圍、完善的激勵機制更要得到重視，因為沒(méi)有這些東西的支撐，所謂的高薪很可能是水中花，鏡中月，要么拿不到，要么企業(yè)因你沒(méi)有達到他們的要求而請你再次選擇職業(yè)，也就是被辭退。主管要把這些觀(guān)念和員工探討清楚。

　　二、主管的職責有哪些?

　　發(fā)現員工因為薪酬的原因離職之后，主管該如何履行自己的管理職責?這里也有一個(gè)思考框架：

　　1、員工離職之前的行為識別

　　2、發(fā)現第一個(gè)離職的應對措施

　　3、情感溝通技巧

　　三、公司可以提供哪些支持?

　　最后，作為管理者，你不是單打獨斗，你的背后是公司，關(guān)鍵時(shí)刻，你要想著(zhù)公司，要會(huì )利用資源，請公司幫助，這個(gè)方面也有一個(gè)思考框架：

　　1、在員工離職傾向或離職風(fēng)險比較明顯的情況下，要和人力資源部協(xié)商，進(jìn)行人才儲備，制定儲備計劃。

　　2、請人力資源部門(mén)幫助宣導公司的薪酬計劃，有些政策已經(jīng)制定，但是并沒(méi)有宣導到位，由人力資源部從專(zhuān)業(yè)的角度和公司層面進(jìn)行宣導，會(huì )更加有利于穩定人心，鼓舞士氣。

　　3、既然大的政策已經(jīng)確定，并無(wú)更改的可能，那么，作為主管，是否可以向公司申請一些體系之外的政策支持?比如，特殊獎勵，項目獎勵，或者部門(mén)費用，可以動(dòng)用這個(gè)小政策激勵一些優(yōu)秀的人才，穩定大局。

　　作為管理者，要有完善的思考框架，要多方尋求支持，從公司與員工雙贏(yíng)的角度，幫助員工走出負面的情緒困擾，重新士氣高昂地投入工作!