薪酬體系是企業(yè)人力資源管理體系中重要的組成部分，也是企業(yè)高層管理以及所有員工最為關(guān)注的內容。它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績(jì)效產(chǎn)生影響�？茖W(xué)的薪酬體系對員工會(huì )產(chǎn)生激勵作用，同時(shí)影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成敗。對于銀行這樣一個(gè)特殊的行業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬體系的設計執行更是顯得尤為重要。在銀行行業(yè)中，薪酬體系在公司的治理與風(fēng)險管理發(fā)揮著(zhù)關(guān)鍵性的導向作用�？茖W(xué)穩健的薪酬體系對銀行高管的經(jīng)營(yíng)決策也能起到適當的制約和引導作用，并有利于銀行吸引、保留和激勵人才。在前幾次的金融危機爆發(fā)之后，有些銀行系統遭受重創(chuàng )，一度面臨倒閉，但仍然有一些銀行系統卻能夠幸免于難，獲得重生。分析其中的原因，我們可以發(fā)現，獨特的薪酬體系方案往往有可能成為影響其發(fā)展的因素之一。當前，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟觀(guān)念的不斷增強，許多銀行開(kāi)始實(shí)施以“強化激勵和約束機制，充分調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造性，增強銀行核心競爭力”為主要目的的現代銀行薪酬體系改革，也取得了一定的成效，但遺憾的是，很多銀行企業(yè)對于這樣的特殊行業(yè)來(lái)說(shuō)應該怎樣設計薪酬方案、設計時(shí)應該遵循怎樣的原則還非常模糊。那么，銀行究竟應該如何執行科學(xué)的薪酬方案呢?這個(gè)問(wèn)題一直是我們華恒智信人力資源專(zhuān)家探討和研究的問(wèn)題。銀行薪酬方案應該如何設計，華恒智信的專(zhuān)家從以下幾方面為我們提供了專(zhuān)業(yè)的建議。

　　首先，專(zhuān)家對一些成功的銀行進(jìn)行分析后看到，這些銀行在薪酬體系上都明顯與業(yè)績(jì)掛鉤，設計上必須在人才市場(chǎng)上具有足夠的競爭力，以激發(fā)銀行員工未來(lái)為銀行作出更大的貢獻。其次銀行薪酬也必須與股東的長(cháng)期利益和穩健風(fēng)險管理原則相統一，制度上必須使所有業(yè)績(jì)目標的實(shí)現都在銀行確定的風(fēng)險政策、標準和限額范圍內，以防止銀行將來(lái)承擔不合理的風(fēng)險。這就涉及到設計薪酬體系時(shí)的原則問(wèn)題。在銀行薪酬體系上，我們需要注意薪酬是價(jià)值的分配形式之一，因此要遵循安老分派、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。同時(shí)，薪酬體系還要體現

　　1. 公平性原則，以工資內、外部公平為導向。對內，員工薪酬應該與個(gè)人的工作難度、強度以及工作質(zhì)量相符合;對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標準。

　　2. 競爭性原則，提高薪酬對市場(chǎng)上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬;應該盲目提高。員工薪酬應當維持在一個(gè)合理的水平，過(guò)低會(huì )導致人才流失，但是過(guò)高會(huì )將銀行推向虧損的邊緣。

　　3. 激勵性原則，通過(guò)工資和獎金等激發(fā)員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現金這種短期的激勵方式�？梢赃m當輔以中長(cháng)期的激勵來(lái)提高效果。

　　4. 經(jīng)濟型原則，即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟實(shí)力相匹配。如果銀行的經(jīng)濟實(shí)力較強而員工薪酬水平偏低的話(huà)怎對人才的保留產(chǎn)生不良影響。

　　其次，在設計的過(guò)程中，我們還需要注意以下幾點(diǎn)：

　　1.必須符合該行業(yè)在市場(chǎng)中的薪酬水平。銀行人力資源部門(mén)在設計薪酬方案時(shí)首先要進(jìn)行市場(chǎng)信息的搜集分析，明確本行業(yè)人才的競爭情況與薪資水平。準確而完整的市場(chǎng)信息是薪酬方案設計起到導向和杠桿的作用。目標是盡量提高自身薪酬在行業(yè)內的競爭力。

　　2.薪酬結構的設計須有一定的針對性，并與業(yè)績(jì)相掛鉤。薪酬結構可以根據不同崗位在作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量上的差異進(jìn)行不同的組合，同時(shí)要和員工業(yè)績(jì)相掛鉤。在設計時(shí)，可以按照部門(mén)職能的劃分制定不同的結構，以反映其對銀行業(yè)績(jì)影響的大小。目前，我們根據部門(mén)職能可以分為管理部門(mén)的薪酬、市場(chǎng)部門(mén)薪酬、專(zhuān)業(yè)技術(shù)部門(mén)薪酬。例如針對高層管理人員，其部分薪酬可以以股權激勵形式延期支付，使其與股東有相同的利益趨向。同時(shí)，“定崗定薪”，即不同崗位，薪酬參考起點(diǎn)不同，針對一些關(guān)鍵性崗位薪酬標準有所側重，將起到更大的激勵作用。對于不同結構內的員工，人力資源部門(mén)要進(jìn)行行業(yè)全方位評估，并針對評估結果綜合市場(chǎng)信息和銀行的風(fēng)險狀況，制定出合理的績(jì)效薪酬。這首先就要求制定一個(gè)合理的業(yè)績(jì)考核標準或者目標�？己藛T工的業(yè)績(jì)應當是以廣泛的因素來(lái)綜合評估的，以避免員工為了追求單一的業(yè)績(jì)而選擇犧牲銀行的業(yè)績(jì)。只有一單位業(yè)績(jì)與員工個(gè)人業(yè)績(jì)相結合的考核才能真正激勵員工以個(gè)人的努力奮斗提升銀行業(yè)績(jì)。制定業(yè)績(jì)薪酬時(shí)，還要增加以其他福利為輔的激勵勵約束機制。

　　3.要注重薪酬設計與行業(yè)業(yè)績(jì)目標相匹配。每年年初，銀行都會(huì )根據上一年的業(yè)績(jì)完成情況與當年的發(fā)展規劃制定新的業(yè)績(jì)目標，同時(shí)設定運營(yíng)、財務(wù)、風(fēng)險等方面的目標。由于這個(gè)目標是綜合考慮了銀行股東、市場(chǎng)、員工、社會(huì )環(huán)境等方面的情況，因此可以作為當年薪酬標準變化的導向。只有與當年的業(yè)績(jì)目標相匹配的薪酬體系才能使銀行規避內部風(fēng)險。

　　此外，在薪酬設計完成之后，還需要對薪酬體系進(jìn)行跟蹤監督與修正。薪酬體系制定完成并不意味著(zhù)這個(gè)體系就建立起來(lái)了，人力資源部門(mén)還要針對開(kāi)始實(shí)施的薪酬體系進(jìn)行跟蹤監督。監督的內容是回顧前期薪酬發(fā)放是否與個(gè)人的績(jì)效真正掛鉤以及是否與當季的銀行業(yè)績(jì)一致。通過(guò)及時(shí)的監督檢查，人力資源部門(mén)需要對薪酬體系進(jìn)行一定的修正改進(jìn)。

　　事實(shí)上，銀行也設計薪酬體系的根本在于要為銀行員工提供富有競爭性的、風(fēng)險與成本調整后與銀行業(yè)績(jì)相關(guān)聯(lián)的整體薪酬體系，含有風(fēng)險薪酬的意味。而不同的薪酬結構會(huì )產(chǎn)生不同的激勵效果。目前銀行業(yè)以現金支付為主的薪酬結構注重的是短期的激勵效果，這不利于員工的長(cháng)期發(fā)展。如果在薪酬體系中增加股票、股份等形式的激勵形式，就可以將員工與銀行的利益緊密聯(lián)系起來(lái)。

　　設計一種完善合理的薪酬體系可以說(shuō)是未來(lái)銀行獲得良好發(fā)展前景的一種基礎性保障。因此銀行人力資源部門(mén)不可以忽視任何設計細節。人力資本成本是銀行經(jīng)營(yíng)成本的主要構成之一，通過(guò)合理有效的薪酬體系設計可以使銀行在行業(yè)競爭激烈的情況下獲得高業(yè)績(jì)并維持幼稚人力資源，從而有利于銀行競爭優(yōu)勢的構筑。由此可見(jiàn)，科學(xué)合理的薪酬體系是銀行實(shí)現長(cháng)足發(fā)展的必要前提。