企業(yè)核心人才是企業(yè)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展職能的承擔者，在企業(yè)內部是整個(gè)企業(yè)的核心。為核心人才建立一個(gè)完善的薪酬體系，是實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的前提。在以往的考核辦法中，對核心人才的評估缺乏具體衡量指標，易受到主觀(guān)評價(jià)的影響，影響了核心人才的工作積極性，此時(shí)，建立一個(gè)完善的薪酬體系激勵核心人才就顯得尤為重要。針對核心人才的工作特點(diǎn)以及核心工作職能所建立的薪酬體系，可以提高核心人才的工作積極性，從而為企業(yè)帶來(lái)更大的發(fā)展。由此可見(jiàn)，為企業(yè)核心人才建立一個(gè)完善的薪酬體系，對企業(yè)能否實(shí)現長(cháng)遠發(fā)展至關(guān)重要。
【客戶(hù)行業(yè)】：機電產(chǎn)品進(jìn)出口貿易
【問(wèn)題類(lèi)型】：企業(yè)核心人才薪酬體系
【客戶(hù)背景與現狀】
中國某機械進(jìn)出口有限公司是中國機電產(chǎn)品進(jìn)出口貿易領(lǐng)域的大型骨干企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)工程機械、農業(yè)機械、機械零部件、電力產(chǎn)品等機電設備的進(jìn)出口貿易，承包對外工程項目和境內利用外資項目。
該公司的組織結構如下圖所示，其中黨委副書(shū)記、副總經(jīng)理、財務(wù)總監和總經(jīng)理助理構成了總公司副總經(jīng)理級別干部，屬于企業(yè)的核心人才，這些人的離職或者跳槽，將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不可估量的后果。
以往對核心人才的評估缺乏具體衡量指標(細化說(shuō)明和標準), 容易受到主觀(guān)評價(jià)的影響,為了實(shí)現量化評價(jià),從粗放式管理向精細化管理轉變,因此,目前總公司人力資源部期望改革對高層團隊的績(jì)效考核辦法。
【華恒智信設計解決方案】
一、方案設計的目的
為了改變該機械進(jìn)出口有限公司高層團隊原有的績(jì)效考核辦法，建立有效的薪酬體系，并實(shí)現國有資產(chǎn)的保值增值。方案設計根據《集團公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》的原則與精神，制定總公司副總經(jīng)理薪酬體系，最終實(shí)現高層經(jīng)營(yíng)班子團結高效的共同完成任務(wù)。
二、方案設計的出發(fā)點(diǎn)
1、倡導業(yè)績(jì)?yōu)閷?/p>
該公司能夠持久發(fā)展首先來(lái)源于業(yè)績(jì)的不斷提升，因此有效的業(yè)績(jì)管理既是該公司發(fā)展的需要，也是公司倡導的一種現實(shí)文化特征，因此在本次薪酬體系方案中，我們將副總分管的部門(mén)業(yè)績(jì)作為一項重要的衡量指標。
2、推行量化管理導向
以往對核心人才的評估缺乏具體衡量指標(細化說(shuō)明和標準)，容易受到主觀(guān)評價(jià)的影響，為了實(shí)現量化評價(jià)，從粗放式管理向精細化管理轉變，因此，在本次薪酬體系方案中，評估指標將細化成：任務(wù)指標和管理指標兩大類(lèi)型。
3、解決問(wèn)題為導向
華恒智信專(zhuān)家在多年企業(yè)實(shí)踐研究中發(fā)現，企業(yè)管理團隊相互協(xié)調和團結對企業(yè)內部文化建設/運營(yíng)效率/甚至業(yè)績(jì)都影響較大，因此，建議在本次薪酬激勵方案中增加團隊合作類(lèi)的考核指標，以鼓勵和支持高層管理團隊之間的合作與協(xié)調。
三、方案設計的三大原則
本方案應用在總公司副總經(jīng)理級別干部等核心人才層，包括黨委書(shū)記、副總經(jīng)理、財務(wù)總監和總經(jīng)理助理。本方案設計以三大原則為出發(fā)點(diǎn)。
首先，收益與所管轄團隊任務(wù)業(yè)績(jì)掛鉤原則，堅持激勵與約束相統一，薪酬與風(fēng)險、責任相一致，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤;第二是科學(xué)評價(jià)管理干部,實(shí)現不僅僅注重業(yè)績(jì),同時(shí)注重職業(yè)發(fā)展的原則，堅持短期激勵與長(cháng)期激勵相結合，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展;第三是鼓勵團隊合作,管理相互支持的合作原則，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，促進(jìn)團隊合作。
四、薪酬體系設計
經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)設計及訪(fǎng)談確認,華恒智信專(zhuān)家建議該進(jìn)出口有限公司的副總經(jīng)理的收入由基本年薪、業(yè)績(jì)年薪和管理年薪三個(gè)部分組成，其實(shí)際收入分為正常的標準收入和特殊獎勵兩個(gè)部分組成�；灸晷�、業(yè)績(jì)年薪與管理年薪的比例為：6:2:2，特殊獎勵是對工作出色管理者的額外支付。
在該公司的組織結構中，其中黨委副書(shū)記、副總經(jīng)理、財務(wù)總監和總經(jīng)理助理構成了總公司副總經(jīng)理級別干部，屬于企業(yè)的核心人才，這些人的離職或者跳槽，將會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不可估量的后果。針對核心人才的工作特點(diǎn)以及工作核心職能，華恒智信顧問(wèn)團隊在核心人才薪酬體系中建議，核心人才人員收入由基本年薪、業(yè)績(jì)年薪和管理年薪三個(gè)部分組成。該薪酬體系為企業(yè)有效激勵核心人才的長(cháng)遠發(fā)展指明了方向，同時(shí)也為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展提供了保障，是非常值得企業(yè)參考和應用的。由此可見(jiàn)，立足于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展，針對企業(yè)核心人才建立一個(gè)系統、完善的薪酬體系對于企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。