薪酬管理設計，對于企業(yè)，是一項很重要的工程。良好的設計，薪酬拉開(kāi)差距并不一定導致公司士氣低落，關(guān)鍵是拉開(kāi)差距的依據是否充分，并將這些依據以制度方式予以明確。

　　一、薪酬定位

　　這是企業(yè)薪酬策略的直接反映。就如同企業(yè)的發(fā)展需要戰略規劃一樣，企業(yè)的薪酬設計之前首先要擁有明確的薪酬定位。一般對于行業(yè)內的標桿企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們大多有清晰的薪酬定位，這樣無(wú)論是薪酬管理還是員工激勵方面都能取得很好的效果。

　　二、薪酬水平

　　說(shuō)到薪酬設計在人才戰略中的重要性，主要體現在薪酬水平上，同時(shí)這也是企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)競爭力的直接體現。較高的薪酬水平不僅帶來(lái)較低的離職率，同時(shí)也能幫助企業(yè)吸引人才的加盟，穩定員工的情緒從而為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。

　　三、薪酬結構

　　在企業(yè)薪酬設計中，薪酬結構的設計同樣非常重要，這直接牽扯到員工的利益分配，而且薪酬機構的設計還會(huì )影響到薪酬激勵的效果。比如薪酬結構可以分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩個(gè)部分，那么相對業(yè)務(wù)員這個(gè)崗位，企業(yè)就要通過(guò)增加浮動(dòng)薪酬的結構組成來(lái)達到激勵員工的目的。

　　四、薪酬調查

　　薪酬調查作為薪酬設計的主要組成部分，主要目的在于解決薪酬體系的市場(chǎng)競爭力問(wèn)題，也就是對應薪酬水平這一要素。當然薪酬調查的作用不止于此，對于企業(yè)薪酬結構的設計也同樣需要參與薪酬調查，站在市場(chǎng)角度進(jìn)行的薪酬設計才是最科學(xué)合理的。

　　薪酬設計作為企業(yè)重要而且核心的內容，不僅影響到薪酬管理，更是影響到企業(yè)的穩定和長(cháng)遠發(fā)展。