對于企業(yè)而言，薪酬設計是一個(gè)不可缺少的工作，不僅僅是因為薪酬是員工工作價(jià)值的體現和基本生活的保障，更是因為薪酬可以降低人員流動(dòng)率，更好的吸引和留住員工。

　　對于企業(yè)HR來(lái)說(shuō)，薪酬設計顯然不是一件輕松的工作，很多企業(yè)在薪酬設計的過(guò)程中會(huì )遇到各種各樣的問(wèn)題，為了方便企業(yè)更好的進(jìn)行薪酬設計，今天將經(jīng)常會(huì )出現的問(wèn)題總結如下：

　　薪酬設計中最易出現的六個(gè)問(wèn)題

　　1、 績(jì)效薪酬演變?yōu)榱硪环N固定薪酬�？�(jì)效薪酬設計不合理，最后當固定工資發(fā)，人人都有份，從而起不到激勵的作用。

　　2、 假崗位工資。企業(yè)的基本薪酬制度與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多與行政級別、資歷掛鉤。

　　3、 薪酬體系與戰略、文化不匹配。 企業(yè)文化鼓勵創(chuàng )新，實(shí)際上卻又只根據職位、資歷發(fā)工資;創(chuàng )新型企業(yè)本應該允許犯錯誤，但企業(yè)實(shí)行的是犯錯誤受懲罰制度，導致經(jīng)常創(chuàng )新的人被罰。

　　4、 績(jì)效考核體系指標設置不合理。不合理的薪酬制度可能會(huì )導致能力強的員工得不到獎勵，而能力一般的員工卻拿到了本該屬于自己的獎勵，會(huì )引起內部的混亂。

　　5、 盲目的工資保密制度。薪酬體系公開(kāi)、公平、公正的。薪酬體系鼓勵什么。反對什么，具有導向和溝通作用，所要保密的知識對每個(gè)員工的工資數據。

　　6、 把激勵單純的等同與先進(jìn)，忽視非物質(zhì)激勵，以及員工可以進(jìn)修學(xué)習等機會(huì )。

　　只有有效避免以上錯誤，才能讓薪酬體系的作用發(fā)揮到最好。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計的時(shí)候需要綜合運用，這樣才能讓薪酬設計更加完善。