我是某公司的人力資源總監，正在為公司招聘一名運營(yíng)經(jīng)理。今天遇到一個(gè)合適的，對方開(kāi)價(jià)30萬(wàn)元，老板覺(jué)得按行業(yè)標準只愿意給25萬(wàn)元。這個(gè)崗位我已經(jīng)找了將近20人了，這個(gè)最合適，請問(wèn)怎么搞定?

　　王建華(北京和君咨詢(xún)集團)

　　在這個(gè)案例中，人力資源總監充當的是老板與職業(yè)經(jīng)理人之間的“交易”中介，設法滿(mǎn)足雙方的要求，才可能達成這個(gè)“交易”。但是，30萬(wàn)元的開(kāi)價(jià)與25萬(wàn)元的對價(jià)顯然有很大的距離，人力資源總監作為一個(gè)中介，如果只盯著(zhù)雙方的報價(jià)顯然不行，必須打破常規，用一個(gè)新的概念來(lái)化解雙方的心理落差。

　　最近剛剛讀到一本由企業(yè)管理出版社出版的《整體薪酬手冊》(美國薪酬協(xié)會(huì )著(zhù)，朱飛譯)，其中的“整體薪酬”概念剛好可以拿來(lái)化解人力資源總監的難題。

　　據《整體薪酬手冊》一書(shū)介紹，組建美國薪酬協(xié)會(huì )的一群富有前瞻性的專(zhuān)家認為，整體薪酬指的是員工在雇傭關(guān)系中所有重要的東西。在整體薪酬的概念之下，薪酬被劃分為直接經(jīng)濟薪酬、非直接經(jīng)濟薪酬、工作、事業(yè)、聯(lián)絡(luò )和其他便利，其中直接經(jīng)濟薪酬包括基本工資、分紅、現金利潤分配、員工舉薦計劃(現金)、股權計劃、進(jìn)言計劃(為創(chuàng )意支付現金)等，非直接經(jīng)濟薪酬包括教育儲蓄計劃、通勤補貼(稅前)、公司餐廳、公司商店、子女獎學(xué)金、健康福利、退休計劃、股票購買(mǎi)計劃等，工作方面包括自治權、休閑著(zhù)裝政策、挑戰性工作、工作環(huán)境改造、彈性工作制、符合興趣的工作、工作技能訓練、績(jì)效管理、晉升機會(huì )等等，事業(yè)方面包括職業(yè)晉升、培訓和發(fā)展等等，甚至包括內部自動(dòng)提款機、內部干洗整理等便利。

　　 用整體薪酬的概念去討論問(wèn)題，老板與職業(yè)經(jīng)理人都得先當人力資源總監的學(xué)生，主動(dòng)權就回到人力資源總監這里了。

　　李慧(神華包神鐵路集團公司)

　　產(chǎn)生上述問(wèn)題的根源在于期望值不一樣�？梢耘c新任運營(yíng)經(jīng)理簽訂目標激勵合同，設定A、B兩個(gè)目標，A是老板目前的預期目標，也就是愿意給付25萬(wàn)元薪酬的目標;B是超過(guò)老板目前預期的合理目標，若達到目標，則給付薪酬30萬(wàn)元。這樣，對老板來(lái)說(shuō)，如果滿(mǎn)足了目前的預期，則給付25萬(wàn)元薪酬，如超過(guò)了目前的預期，給企業(yè)帶來(lái)額外的效益，應該給付更多的薪酬;對于運營(yíng)經(jīng)理來(lái)說(shuō)，只要能達到一定目標，則可以享受應有的報酬。

　　李德猛(廈門(mén)索贏(yíng)咨詢(xún)機構)

　　可以用績(jì)效工資制來(lái)化解這個(gè)難題。把30萬(wàn)元年薪劃為3個(gè)部分來(lái)進(jìn)行給付：基本年薪15萬(wàn)元;績(jì)效年薪10萬(wàn)元;年底獎金5萬(wàn)元。