薪酬診斷的方式

　　薪酬診斷的方式可以分為正規方式和非正規方式兩種。

　　(1)正規方式的薪酬診斷包括在薪酬問(wèn)題的獲得、分析和診斷過(guò)程中所采取的各種正式途徑。具體體現在：

　�、偻ㄟ^(guò)正常的管理途徑(例如，一些經(jīng)常性的薪酬資料的統計和分析、企業(yè)管理例會(huì )制度以及與管理者的對話(huà)制度等)反映、收集和反饋組織薪酬管理的一些信息、資料和問(wèn)題;

　�、诮M織專(zhuān)門(mén)的問(wèn)題分析小組、薪酬專(zhuān)家和管理人員對這些問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的分析;

　�、蹖⒎治鼋Y果以診斷報告和診斷方案的正式形式遞交給有關(guān)管理和決策部門(mén)。

　　(2)非正規方式的薪酬診斷是指員工通過(guò)一些內部的、靈活的溝通方式，及時(shí)反映薪酬管理中的問(wèn)題;同時(shí)，組織薪酬主管能及時(shí)聽(tīng)取員工對薪酬政策和薪酬管理的意見(jiàn)、建議甚至抱怨，并從中發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)處理。

　　薪酬診斷的工具—Compa指標測定診斷

　　Compa是一個(gè)相對的指標，用來(lái)表示薪酬數值與薪酬范圍中點(diǎn)的關(guān)系程度，基本計算公式是：Compa=實(shí)際支付的平均工資率/薪酬范圍的中點(diǎn)值。

　　Compa指標測定可以用于衡量和診斷薪酬體系的各個(gè)方面，如外部競爭性、內部一致性、個(gè)體公平性、激勵性等。

　　(1)診斷薪酬的外部競爭性(對薪酬水平的診斷)。如果Compa等于1，說(shuō)明當前的薪酬水平是市場(chǎng)跟隨型的;如果Compa大于I，則說(shuō)明當前的薪酬水平是市場(chǎng)領(lǐng)先型的;如果Compa小于1，則說(shuō)明當前的薪酬水平是市場(chǎng)滯后型的。Compa可以用來(lái)確定當前薪酬體系是否符合既定的目標。

　　(2)診斷薪酬的內部一致性(對薪酬結構的診斷)。薪酬等級的中點(diǎn)值遞進(jìn)系數，可以界定相連等級中點(diǎn)值的遞進(jìn)上升幅度，計算公式為：薪酬等級的中點(diǎn)值遞進(jìn)系數=(高等級的中點(diǎn)值-低等級的中點(diǎn)值)/低等級的中點(diǎn)值。

　　這一系數如同Compa，可用于不同的員工群體的稅收狀況、工資等級、特定的職業(yè)或工作分類(lèi)，甚至員工的樣本特征(如年齡、種族和性別等)。遞進(jìn)系數為0-0.5，表明員工(或一群?jiǎn)T工)的薪酬處于薪酬等級的最低值與中點(diǎn)值之間。

　　(3)診斷薪酬的個(gè)體公平性和激勵性(對薪酬組合、政策的診斷)。當Compa等于1時(shí)，表明大部分員工的薪酬處于薪酬等級的中點(diǎn)值。這時(shí)需要進(jìn)一步診斷薪酬的個(gè)體公平性與激勵性問(wèn)題，以避免出現“大鍋飯”和激勵不足的現象。為此，需要進(jìn)一步診斷當前的薪酬是否體現了員工的相對資歷或績(jì)效優(yōu)勢，是否考慮了員工的樣本特征(如年齡、需求偏好、職務(wù)類(lèi)別等)。