和所有的交換一樣，發(fā)生在企業(yè)和員工之間、就勞動(dòng)力和薪酬所進(jìn)行的交換也要遵循經(jīng)濟學(xué)中最基本的規律：雙方都想在提供最小投入的情況下從對方獲得最大的產(chǎn)出。具體到企業(yè)方面，當它從員工方面得到的收益逐漸增多的時(shí)候，它在購買(mǎi)勞動(dòng)力時(shí)需要支付的成本也在逐漸上升;因此，在企業(yè)勞動(dòng)力成本的變動(dòng)過(guò)程中，一定會(huì )出現這樣一點(diǎn)，在該點(diǎn)能夠滿(mǎn)足這樣一個(gè)條件，即企業(yè)的邊際勞動(dòng)力成本等于它所獲得的邊際勞動(dòng)力收益，即達到所謂的均衡狀態(tài);而薪酬預算最為重要的目標就在于找到這一均衡點(diǎn)，以實(shí)現勞動(dòng)力成本和企業(yè)收益之間的平衡，保證企業(yè)所有者的收益最大化目標能夠得以實(shí)現。

　　一、薪酬分配應有利于增強企業(yè)的核心能力

　　由于外部市場(chǎng)環(huán)境的易變性和不可預測性，許多企業(yè)開(kāi)始運用基于資源的競爭戰略，即通過(guò)培育企業(yè)內部的核心資源優(yōu)勢，使得競爭對手在短期內難以模仿，從而贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。企業(yè)核心能力包括：技術(shù)創(chuàng )新能力、管理創(chuàng )新能力、市場(chǎng)響應能力、資源配置能力、員工學(xué)習能力、響應變革能力、自我批判能力等。一個(gè)企業(yè)應該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價(jià)值評價(jià)中給予認可，通過(guò)適當的價(jià)值分配形式來(lái)培育和強化核心能力。

　　二、薪酬策略適應企業(yè)環(huán)境的發(fā)展變化

　　薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬策略的重要性。薪酬策略，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。

　　三、薪酬制度應遵循公平有效和合法性原則

　　薪酬管理對于幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，這主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統一般要同時(shí)達到公平性、有效性和合法性三大目標。同時(shí)，在制度上給予規范化和明確化

　　(1)所謂公平性，是指員工對于企業(yè)薪酬系統以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬狀況、與企業(yè)內部不同職位上的人以及類(lèi)似職位上的人的薪酬水平之間的對比結果。

　　(2)所謂有效性，是指薪酬系統在大多程度上能夠幫助組織實(shí)現預定的經(jīng)營(yíng)目標。這種經(jīng)營(yíng)目標并不僅僅包括利潤率、銷(xiāo)售額等方面的財務(wù)指標，還包括客戶(hù)服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、團隊建設以及組織和員工的創(chuàng )新和學(xué)習能力等方面的一些定性指標的達成情況。

　　(3)所謂合法性，是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國家的相關(guān)法律規定，從通行情況來(lái)看，與薪酬有關(guān)的法律主要包括最低工資立法、同工同酬立法或反歧視立法等等。然而不僅在這三大目標之間有時(shí)會(huì )存在一些內在的沖突，即使是在公平性這一目標上，企業(yè)往往也處于兩難境地。比如說(shuō)，員工對于薪酬公平性的一個(gè)重要判斷基礎是本人的薪酬水平與其他同類(lèi)企業(yè)中同類(lèi)人員之間的薪酬對比狀況，其他條件相同的情況下，本企業(yè)的薪酬水平越高，員工的公平感就會(huì )越強。

　　但是，企業(yè)的薪酬水平如果過(guò)高，又會(huì )對企業(yè)形成成本壓力，對企業(yè)的利潤產(chǎn)生不利影響，從而在薪酬的公平性和有效性之間產(chǎn)生了矛盾。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之間有時(shí)也會(huì )產(chǎn)生類(lèi)似的沖突。即企業(yè)有時(shí)在不守法的情況下會(huì )有利于增加收益，比如不遵守最低工資立法的規定給工人支付低工資。

　　因此，企業(yè)在很多時(shí)候必須在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目標之間找到平衡。

　　四、薪酬管理應具備的人本化特性

　　僅就薪酬的公平性本身而言，就是一個(gè)非常復雜的問(wèn)題。事實(shí)上，薪酬問(wèn)題在很大程度上就是一個(gè)公平性的問(wèn)題，而公平性本身就是一個(gè)主觀(guān)色彩較為濃厚的概念，因此應從制度上給予規范化和明確化。

　　管理學(xué)中的公平概念：人們往往是通過(guò)與他人所受待遇的對比來(lái)評價(jià)自己所受待遇的公平性程度。即一個(gè)人會(huì )把他所認為的個(gè)人所獲收益(例如薪資、福利、工作條件等)與他所認為的個(gè)人投入(例如努力、能力和經(jīng)驗等)兩者之比同作為參照的期他人的同一比率來(lái)進(jìn)行比較，并以此為依據來(lái)判斷自己是否得到公平對待。

　　(1)員工的三種反響

　　就薪酬問(wèn)題而言，員工常常是通過(guò)與其他人的對比來(lái)評價(jià)自己所獲得的薪酬，即使管理層或者其他同事認為某位員工所得到的薪酬水平已經(jīng)相當不錯了，但是作為當事人的員工卻并不一定持同樣的看法。這是因為員工本人所掌握的信息或者所做的比較與企業(yè)的管理層或者其他的同事可能是不一樣的。一旦員工認為自己在薪酬方面受到了不公平對待，那么他或她通常會(huì )采取以下三種方法來(lái)力圖恢復公平或者是找到心理平衡：

　　一是減少個(gè)人的投入，比如不再那么賣(mài)力地工作，而是消極怠工;

　　二是以不正當的手段來(lái)增加個(gè)人的工作收益，比如偷竊公司財物或者是出賣(mài)公司秘密或其他信息來(lái)牟利;

　　三是從心理到身體都試圖遠離自己認為產(chǎn)生不公平的地方，比如拒絕同自己認為所獲報酬過(guò)高的其他同事共事或合作或者是直接離開(kāi)企業(yè)。由于員工試圖恢復公平的上述三種努力很可能會(huì )對企業(yè)構成損害，因此，薪酬公平性的問(wèn)題必須引起企業(yè)的高度重視。

　　(2)二種方式的比較

　　如果將員工對于薪酬公平性的評價(jià)進(jìn)行細分，我們不難發(fā)現，