薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標有機地結合起來(lái)的一系列的管理活動(dòng)。是企業(yè)工資的微觀(guān)管理，是企業(yè)在國家的宏觀(guān)控制的工資政策允許范圍之內，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程。

　　薪酬制度是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個(gè)管理的核心內容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與職工的切身利益密切相關(guān);薪酬管理同時(shí)又是企業(yè)與社會(huì )聯(lián)系紐帶的表現，涉及社會(huì )學(xué)、經(jīng)濟學(xué)的多方面敏感問(wèn)題，是企業(yè)走向市場(chǎng)的重要環(huán)節之一。薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據“勞”來(lái)確定職工的薪酬差別，即制定公平、公正、公開(kāi)的薪酬制度。

　　邁克爾·比爾等哈佛學(xué)者將人力資源管理分解為四個(gè)方面：雇員影響、人力資源流動(dòng)、薪酬體系、工作體系。他們坦承在這四個(gè)領(lǐng)域里，薪酬這一領(lǐng)域的理論與實(shí)踐的矛盾是最顯著(zhù)的。也正是因為成了矛盾中的熱點(diǎn)地帶，薪酬制度的重要性才更凸現出來(lái)。如果建立了良好的薪酬制度，組織就會(huì )進(jìn)入期望——創(chuàng )新的循環(huán);而如果這些制度失靈，那么就會(huì )導致員工士氣和效率下降、內部矛盾激化、流失率上升等嚴重后果。

　　故有些學(xué)者認為薪酬制度的設計是非常困難的事情。長(cháng)松咨詢(xún)認為薪酬要發(fā)揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個(gè)目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實(shí)現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。

　　(1)效率目標

　　效率目標包括兩個(gè)層面，第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看，薪酬能給組織績(jì)效帶來(lái)最大價(jià)值，第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看，實(shí)現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當的薪酬成本給組織帶來(lái)最大的價(jià)值。

　　(2)公平目標

　　公平目標包括三個(gè)層次，分配公平、過(guò)程公平、機會(huì )公平。

　　分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎勵措施時(shí)，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)。

　　員工對于分配公平認知，來(lái)自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀(guān)比較而定，在這個(gè)過(guò)程中還會(huì )與過(guò)去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻;外部公平，即同一行業(yè)、同一地區或同等規模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應基本相同。

　　過(guò)程公平是指在決定任何獎懲決策時(shí)，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過(guò)程公開(kāi)等。

　　機會(huì )公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會(huì )，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見(jiàn)，主管考慮員工的立場(chǎng)，建立員工申訴機制等。

　　(3)合法目標

　　合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線(xiàn)制度等的要求規定。