薪酬管理體系作用機理表現為其對組織成員的約束機制和激勵機制

　　現代企業(yè)管理的著(zhù)眼點(diǎn)，應體現在企業(yè)是否存在自我完善和發(fā)展的約束機制和激勵機制。約束機制是指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執行的具有規范性要求、標準的規章制度和手段的總稱(chēng)。具體到企業(yè)當中，約束機制則表現為企業(yè)通過(guò)一定的方式和方法使企業(yè)員工明確目標、知曉策略、清晰路徑，并能夠有效地理解目標、承載重負。

　　激勵機制是通過(guò)把需求、內驅力、目標3個(gè)互相影響、相互依存的要素銜接起來(lái)，激勵客體為了滿(mǎn)足自身需要，在內驅力的作用下，去努力達到目標的整個(gè)過(guò)程。具體到企業(yè)，激勵機制則能夠保證企業(yè)員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態(tài)和健康的愿望，從而促進(jìn)企業(yè)員工不斷進(jìn)行更具成效的價(jià)值創(chuàng )造。

　　薪酬管理體系正是通過(guò)約束機制和激勵機制，在企業(yè)內部管理中，發(fā)揮著(zhù)不可替代的作用。

　　薪酬結構是體現經(jīng)營(yíng)者管理思想的基礎。經(jīng)營(yíng)者可根據企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬結構。當企業(yè)處于高速成長(cháng)階段，經(jīng)營(yíng)者可選擇較高的浮動(dòng)工資比例，以激發(fā)員工的工作熱情、調度員工的工作積極性;當企業(yè)處于成熟階段，產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、客戶(hù)資源穩定，經(jīng)營(yíng)者則可降低浮動(dòng)工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。若企業(yè)需要引進(jìn)高學(xué)歷人才，以改善人才結構，則可以增加學(xué)歷補貼，以增強對高學(xué)歷人才的吸引力;若企業(yè)希望員工更長(cháng)久的為企業(yè)服務(wù)，則可增加年工補貼，以提高老員工對企業(yè)的忠誠度。

　　薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。企業(yè)的薪酬水平設計包括了外部公平、內部公平和個(gè)人公平三個(gè)層面。通過(guò)與同行業(yè)類(lèi)似崗位的薪酬進(jìn)行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場(chǎng)水平從而造成不穩定的因素。通過(guò)企業(yè)內部各崗位的薪酬與崗位價(jià)值相匹配，保證薪酬的內部公平，避免因此造成的員工流失。同時(shí)，相同崗位設計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業(yè)績(jì)相匹配，體現了充分員工的能力價(jià)值，發(fā)揮了薪酬的激勵性。

　　薪酬調整機制是聯(lián)系員工與企業(yè)共同發(fā)展的紐帶。企業(yè)的薪酬調整機制包括了宏觀(guān)調整(以企業(yè)為主體)和微觀(guān)調整(以員工為主體)兩個(gè)方面。宏觀(guān)層面，企業(yè)需要在每年年末進(jìn)行新一年度的薪酬預算前，首先對上一年度的薪酬狀況進(jìn)行分析和評估，根據企業(yè)發(fā)展狀況確定總薪酬調節幅度。微觀(guān)層面，企業(yè)要根據員工的個(gè)體表現，對其在過(guò)去一年中的表現給予充分肯定和認可，發(fā)揮薪酬激勵作用的同時(shí)，讓員工感受到與企業(yè)的共同成長(cháng)。

　　另外，企業(yè)的薪酬管理體系的作用還體現在企業(yè)內部人力資源配置方面。人是企業(yè)運營(yíng)中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財政資源的作用，從而使企業(yè)得以運轉，產(chǎn)生效益。人力資源配置水平直接決定著(zhù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平效益水平和發(fā)展速度。