薪水正在不斷縮水，“跑不過(guò)劉翔也罷，最重要的是跑不過(guò)GDP和CPI”
“老板，您說(shuō)我們該怎樣來(lái)應對通貨膨脹��？”在公司的內部會(huì )議上，上海白領(lǐng)任小姐開(kāi)玩笑地暗示自己的老板，“該漲薪啦”。
今年年初被減薪、凍薪的職場(chǎng)人士們才開(kāi)始對自己的薪水增長(cháng)而竊喜，不期而至的通貨膨脹，迫使大家對薪水的增長(cháng)幅度而灰心。根據國家統計局發(fā)布的數據，今年10月，我國居民消費價(jià)格指數（CPI）同比上漲4.4%，創(chuàng )25個(gè)月新高。
隨著(zhù)物價(jià)的上漲，職場(chǎng)人越來(lái)越感受到到手的薪水正在不斷縮水，“跑不過(guò)劉翔也罷，最重要的是跑不過(guò)GDP和CPI”，曾經(jīng)的戲言正變成現實(shí)。
薪酬能否更前瞻？
美世公司的調查數據顯示，盡管2010年絕大多數公司都實(shí)施了漲薪計劃，但今年以來(lái)的通貨膨脹，讓大多數職場(chǎng)人士對漲薪的感受并不明顯。
對于薪酬增長(cháng)趕不上GDP和通貨膨脹的現象，美世公司大中華區總裁郭鑫告訴《第一財經(jīng)日報》，從勞動(dòng)報酬的角度，薪酬增長(cháng)的驅動(dòng)力主要來(lái)源于兩個(gè)方面：一方面是市場(chǎng)驅動(dòng)，在市場(chǎng)驅動(dòng)力下，企業(yè)的高管階層和白領(lǐng)階層的薪資增長(cháng)得并不慢。比如，一些跨國公司在中國的一二線(xiàn)城市給予高管人員和普通白領(lǐng)的薪酬，與中等發(fā)達國家基本上處于同等水平，有的甚至還要高。
另一方面是來(lái)自政府的驅動(dòng)。政府驅動(dòng)主要是為了保護自身競爭力比較弱的、從事一線(xiàn)生產(chǎn)作業(yè)的員工。工資增速不及GDP和CPI增速的員工實(shí)際大多是處在這個(gè)群體里。由于中國低層次的勞動(dòng)力供給比較充足，基層員工的權益經(jīng)常受到侵害，所以政府需要采用法律法規的形式，規范企業(yè)來(lái)保障中低層員工群體的薪酬和工作環(huán)境。
“薪酬的前瞻性話(huà)題，更多的是政府應該考慮的內容。”郭鑫表示，“雇主更多的是為了企業(yè)的生存發(fā)展，盡力去吸引和保留員工。”過(guò)去，企業(yè)往往并不在意基層員工的去留，但現在，越來(lái)越多的企業(yè)意識到，不斷引進(jìn)新人的做法不一定能減少成本，因為培訓費用、員工缺乏穩定性等，都會(huì )對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生負面影響。
“所以現在，不管是哪個(gè)階層的員工，企業(yè)都會(huì )想辦法吸引和留住他們。”郭鑫表示，今年的富士康事件、豐田事件，引起了人們對“加薪潮”的關(guān)注。正是由于低層次勞動(dòng)力群體的資源供應比較充足，所以在過(guò)去的改革中，他們受到的社會(huì )關(guān)注不多。隨著(zhù)中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展、農村生活條件的不斷改善，低層次勞動(dòng)力群體的選擇呈現出豐富性和多元化，同時(shí)，他們自身的維權意識也更加強烈，這些都對勞動(dòng)密集型企業(yè)的薪酬體系產(chǎn)生了更高的要求。
激勵與盈利的“蹺蹺板”
雖然每位老板都知道，具有競爭力的薪資是吸引、留住人才的第一法寶，但這也意味著(zhù)一筆巨大的成本。“全世界的公司都面臨著(zhù)這樣的問(wèn)題，一方面要保持公司的盈利性，另一方面又要保持對員工的激勵性，讓員工快樂(lè )地為公司服務(wù)。這種矛盾是永恒的。”郭鑫表示。
“進(jìn)入中國十幾年來(lái)，沃爾瑪堅持每年都給員工加薪。但是，對于這種低進(jìn)入門(mén)檻的行業(yè)，解決基礎人才問(wèn)題要面對現實(shí)，不控制人工成本，企業(yè)就無(wú)法盈利。”此前，在“2010中國連鎖行業(yè)人力資源管理高峰論壇”上，沃爾瑪（中國）人力資源總監陳志剛曾向記者表示，從去年開(kāi)始，在挺進(jìn)中國二、三線(xiàn)城市的過(guò)程中，沃爾瑪越來(lái)越感受到來(lái)自基層員工招聘方面的壓力。
“加薪并不是解決問(wèn)題的唯一辦法，企業(yè)還可以做更多的功課。”郭鑫認為，通過(guò)培訓、崗位流動(dòng)、區域招收等方式，多管齊下，更有利于實(shí)現企業(yè)的人才增長(cháng)目標……
郭鑫建議，首先，企業(yè)要摸清家底、認清現狀，了解自身的人才需求和已經(jīng)擁有的人力資源；其次，企業(yè)要明確發(fā)展戰略和目標，并通過(guò)比對，找出實(shí)現戰略目標與人力資源現狀的差距；最后，要根據差距，制定完善的人力資源規劃。在此基礎上，全面綜合考慮如何通過(guò)外部環(huán)境的人才招聘，以及內部的培養來(lái)加速企業(yè)的人才發(fā)展，并形成有針對性的人力資源具體行動(dòng)方案。
“沒(méi)有良好的人才規劃和實(shí)施方案，企業(yè)的業(yè)務(wù)指標設置得再好、發(fā)展戰略再好、市場(chǎng)環(huán)境再好，最終也不可能實(shí)現企業(yè)的戰略目標。”郭鑫說(shuō)。
復蘇后的保留策略
隨著(zhù)中國經(jīng)濟的復蘇，企業(yè)業(yè)務(wù)恢復增長(cháng)，人才市場(chǎng)也逐漸活躍起來(lái)。
國際招聘顧問(wèn)公司Robert Walters（華德士）發(fā)布的 2010 年第三季度亞洲就業(yè)指數顯示，雇主在前兩個(gè)季度已逐漸恢復的信心，在第三季度體現得愈加明顯，達到了自金融危機以來(lái)的最高點(diǎn)。目前專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，尤其是金融服務(wù)業(yè)人才嚴重短缺，推動(dòng)了薪資水平的逐漸上升。
“中國本來(lái)就已經(jīng)走出危機，亞洲引領(lǐng)復蘇，而歐洲和北美的外部市場(chǎng)正在逐步恢復，在需求日益增加的背景下，中國人才的競爭將會(huì )更加激烈。”美世公司亞太區總裁Peter Promnitz表示。
另一方面，中國市場(chǎng)的巨大潛力也讓在華跨國公司加快了擴張的步伐。星巴克大中華區人力資源副總裁余華就曾表示，在未來(lái)3年里，星巴克中國需要大約700名零售管理者，公司目前正面臨著(zhù)招聘員工，特別是優(yōu)秀員工的巨大挑戰。
不過(guò)，在Peter看來(lái)，后金融危機時(shí)期在華企業(yè)面臨的問(wèn)題，不僅是吸引和留住員工，還要保持員工的忠誠度和對公司事業(yè)的投入度。在金融危機期間，部分企業(yè)為了降低運營(yíng)成本，采取了比較極端的方式，如停止加薪、減薪，甚至是裁員等。在采取這些極端方式時(shí)，有的企業(yè)很少與員工溝通，甚至是根本沒(méi)有與員工溝通。這在很大程度上造成了員工對企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、忠誠度的急劇下降。