公平、有競爭力的企業(yè)薪酬管理，是企業(yè)與員工高度關(guān)注的問(wèn)題，它涉及整個(gè)社會(huì )的和諧與發(fā)展。如何充分發(fā)揮薪酬的作用，提高員工的敬業(yè)度，是擺在我們面前巨大的問(wèn)題。本文主要探討薪酬的外部競爭性與內部公平性的內涵，來(lái)平衡薪酬對員工的影響。

　　一、薪酬持續走高，員工貢獻度持續走低

　　2012年8月30日，Hay(合益)集團在上海發(fā)布了最新的中國市場(chǎng)薪酬預測報告，報告指出，在充分考慮通貨膨脹因素和物價(jià)上漲指數的前提下，2012年，中國市場(chǎng)的薪酬增長(cháng)達到9.44%，略高于2011年的實(shí)際平均薪酬增長(cháng)水平。若排除物價(jià)上漲因素(CPI)的影響，2012年，中國雇員的實(shí)際薪酬增長(cháng)率將達到6.24%，為4年來(lái)最高增長(cháng)。報告預計2013年薪酬增長(cháng)為9.28%，與2012年基本持平。調研結果顯示，2013年漲薪趨勢明顯，二三線(xiàn)城市薪酬增長(cháng)率更是略高于一線(xiàn)城市。而從不同崗位層級連續兩年(2012/2013)薪酬漲幅的比例上看，中低級崗位獲得的薪酬增長(cháng)比例要略高于高層管理者崗位。

　　隨著(zhù)全球勞動(dòng)力成本的上升、行業(yè)轉型升級、人才能力的普遍提高等一系列因素的變化，企業(yè)內基層員工和高層員工之間的薪酬差距會(huì )逐步縮小。這一趨勢或許意味著(zhù)對人才的爭奪戰已經(jīng)彌漫到了低層級員工，毫無(wú)疑問(wèn)將推動(dòng)薪酬市場(chǎng)繼續走高。而居高不下的員工流動(dòng)率也使得企業(yè)卷入到高薪留人的戰爭中。

　　值得注意的是，和樂(lè )觀(guān)的薪酬增長(cháng)前景形成強烈對比的是中國員工的低敬業(yè)度。2012年7月，Hay(合益)集團發(fā)布的最新全球員工敬業(yè)度調研報告顯示，中國員工的敬業(yè)度水平相較于本就不理想的全球平均水平，更是低了將近15個(gè)百分點(diǎn)，而中國企業(yè)為員工工作提供的支持也遠遠不足。這值得讓那些正疲于應付高人力資源成本的企業(yè)管理者們反思。

　　Hay(合益)集團全球高級顧問(wèn)MarkRoyal說(shuō)：“我們看到員工付出額外努力的意愿和他們能夠獲得的支持之間有著(zhù)巨大的鴻溝。對于希望激發(fā)員工效能使業(yè)績(jì)最大化的組織而言，不充分開(kāi)發(fā)利用這部分動(dòng)機，就是在浪費機會(huì )。”這句話(huà)更是印證了中國員工敬業(yè)度與企業(yè)支持度的“雙低”是扼制企業(yè)快速發(fā)展的重要原因之一。但目前的“雙低”也同時(shí)意味著(zhù)員工的貢獻存在巨大的挖掘與提升空間。

　　所以，在應對這種薪酬持續走高，員工貢獻度持續走低的情況，我們必須反思，漲薪是否對績(jì)效的提高和員工滿(mǎn)意度的提高有效，怎樣的漲薪才能夠有效，有效地漲薪需要平衡怎樣的關(guān)系。于是下面兩個(gè)問(wèn)題就浮出水面：薪酬的外部競爭性，及薪酬的內部公平性。
 

　　二、外部競爭性對策

　　制定薪酬策略要考慮的一個(gè)方面就是薪酬的外部競爭力，強調薪酬支付與外部同行業(yè)的薪酬之間的聯(lián)系。對于每一個(gè)職位，社會(huì )都有一個(gè)平均薪酬，這是人才接受工作的下限。如果企業(yè)的薪酬普遍高于這個(gè)水平，會(huì )極大地增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，而如果低于這個(gè)水平，又會(huì )造成人才的大量流失。因此，建議盡可能采取領(lǐng)先型薪酬策略，要讓員工過(guò)上體面的生活，這樣才能保持企業(yè)的穩定發(fā)展。

　　薪金盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)重要的方法。達到或者高于同行業(yè)平均水平的薪金是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。另外，企業(yè)應積極參與社會(huì )福利制度的改革和建設，按照法律規定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂(yōu)，例如幫助解決配偶就業(yè)、調動(dòng)、子女教育等問(wèn)題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。

　　薪酬外部競爭性的四種決策類(lèi)型值得一提的是，雖然中小企業(yè)在確定薪酬水平的時(shí)候會(huì )受到來(lái)自外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，但是他們仍然存在一些選擇余地。這個(gè)選擇余地的大小取決于組織所面臨的特定的競爭環(huán)境：在存在較大選擇余地的情況下，企業(yè)需要做出的一個(gè)重要戰略性決策就是到底是將薪酬水平定在高于市場(chǎng)平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場(chǎng)平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。

　　舉例來(lái)說(shuō)，將企業(yè)的薪酬水平定位在高于市場(chǎng)水平這樣一種位置上，其好處在于能夠吸引和留住一流的高素質(zhì)人才，進(jìn)而確保企業(yè)能夠保有一支高效率和高生產(chǎn)率的勞動(dòng)力隊伍;當然，這種戰略也有缺點(diǎn)，很明顯的就在于它帶來(lái)了成本的增加。市場(chǎng)上主要的策略有：薪酬領(lǐng)袖策略，市場(chǎng)追隨策略，拖后策略，混合策略。在此，針對競爭性策略，我們主要介紹薪酬領(lǐng)袖策略。

　　薪酬領(lǐng)袖策略又稱(chēng)為領(lǐng)先型薪酬策略，采用這種策略的企業(yè)通常具有這樣的特征：投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競爭者少。

　　首先，投資回報率高的企業(yè)之所以能夠向員工提供較高薪酬，一方面在于他們往往具有更多的資金和相應的實(shí)力，因而不會(huì )因為員工薪酬水平高而造成周轉資金不靈。另一方面，這種做法能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動(dòng)力的能力，