“文化非常像是魚(yú)缸里的水，盡管它在相當大的程度上是不易被人覺(jué)察的，但是它的化學(xué)成分以及能夠支持生命的元素卻深深地影響著(zhù)魚(yú)缸里的生物。”薪酬實(shí)際上是組織文化的重要決定因素，組織中有什么樣的薪酬體系，就有什么樣的組織文化。

　　中央企業(yè)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員，尤其是薪酬體系設計和管理人員，必須做到非常清楚地理解組織文化的內涵，同時(shí)深刻理解薪酬不僅僅是一種簡(jiǎn)單的收入分配功能，薪酬體系和組織戰略以及組織文化之間存在緊密的關(guān)系。唯其如此，人力資源專(zhuān)業(yè)人員才能正確認識和描述組織文化。同時(shí)，通過(guò)設計薪酬福利計劃及其他報酬計劃，并且運用適當的薪酬溝通和管理方式，來(lái)幫助組織創(chuàng )造一種有利于吸引、激勵以及留住優(yōu)秀員工的組織文化。

　　我國中央企業(yè)的組織文化與薪酬：現狀與問(wèn)題

　　盡管我國的市場(chǎng)經(jīng)濟體制確立已經(jīng)快20年的時(shí)間，但是基本屬于國有性質(zhì)的中央企業(yè)在我國經(jīng)濟中仍然扮演著(zhù)非常重要的角色，他們對于掌握中國經(jīng)濟命脈、加強國防以及解決民生問(wèn)題等都在發(fā)揮著(zhù)重要的作用。然而，也正是因為他們的這種特殊性，中央企業(yè)在法人治理結構、人力資源管理體系以及組織文化方面，也就必然有著(zhù)不同于完全市場(chǎng)化企業(yè)的一些特殊性。如何在理解這種特殊性的基礎上，借鑒市場(chǎng)化企業(yè)的治理方式、人力資源管理實(shí)踐以及組織文化建設的經(jīng)驗，不斷提升中央企業(yè)的運營(yíng)效率、財務(wù)績(jì)效以及市場(chǎng)競爭力(尤其是國際市場(chǎng)競爭力)，就成為擺在我們面前的一個(gè)重要課題。

　　我國中央企業(yè)在組織文化建設和薪酬方面存在著(zhù)一些問(wèn)題，概括起來(lái)主要表現在以下：

　　組織文化和薪酬體系之間以及兩者與組織戰略之間的關(guān)聯(lián)度不高

　　從組織的角度來(lái)說(shuō)，文化建設本身不是目的，其最終目的還是要服務(wù)于組織戰略目標的實(shí)現，你很難想象這樣一種組織存在的意義是什么：一群有“文化”的人聚在一起，但就是不知道聚在一起最終要干些什么。組織文化通常是企業(yè)為了配合使命、愿景以及戰略目標的實(shí)現而有意識地培養的一種企業(yè)元素，如果企業(yè)本身的戰略方向不明晰，也沒(méi)有足夠的外部競爭壓力，那么，企業(yè)充其量也只能算是一個(gè)生產(chǎn)車(chē)間或者是工廠(chǎng)而已，很難打造現代意義上的組織文化。

　　同樣道理，一個(gè)組織的薪酬體系也應該具有戰略性，即薪酬系統必須通過(guò)對員工的正確激勵和引導，來(lái)使大家共同為組織戰略的實(shí)現而努力，由于組織文化與組織戰略也必須保持一致，因此，薪酬體系同樣必須有助于強化組織所需要的那種文化。

　　而我們的一些中央企業(yè)，由于在國內幾乎沒(méi)有什么競爭或者是只有很微弱的外部競爭，或者是滿(mǎn)足于依賴(lài)國家的扶持，自然也就很難形成真正意義上的戰略(沒(méi)有競爭就無(wú)所謂戰略)，在這種情況下，企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)更多地是在組織內部的管理與控制，而并非外部市場(chǎng)競爭以及客戶(hù)服務(wù)，可以說(shuō)，缺乏打造為滿(mǎn)足競爭挑戰而必需的組織文化的基礎。

　　在缺乏明確的戰略導向的情況下，有的中央企業(yè)的組織文化建設基本上停留在領(lǐng)導者個(gè)人的好惡上，領(lǐng)導者是什么領(lǐng)導，個(gè)人對企業(yè)有什么樣的想法甚至個(gè)人有什么偏好，組織便可能會(huì )形成什么樣的文化宣言，這種組織文化往往缺乏明確的方向感和目的性。同樣道理，在這種環(huán)境下，組織的薪酬體系設計也往往不是戰略性的，不僅沒(méi)有明確的戰略意圖，而且與組織文化之間往往也沒(méi)有什么必然的聯(lián)系。

　　對組織文化的定位不準確，期望過(guò)高，使組織文化建設無(wú)法落到實(shí)處

　　一些中央企業(yè)對于組織文化的作用和價(jià)值定位不準，對組織文化抱有很多不切實(shí)際的幻想，一些無(wú)法通過(guò)組織文化建設來(lái)達到的目的也被強加給組織文化。比如，當組織中缺乏創(chuàng )新意識、客戶(hù)服務(wù)意識或績(jì)效意識的時(shí)候，一些中央企業(yè)的領(lǐng)導者寄希望于通過(guò)組織文化建設來(lái)改變組織的氛圍以及員工的思想意識，但與此同時(shí)，企業(yè)卻依然繼續實(shí)行原有的薪酬體系，薪酬本身強調的是行政級別和工齡等因素，創(chuàng )新、服務(wù)、績(jì)效等概念在薪酬體系中沒(méi)有完全體現，在這種情況下，員工們自然不會(huì )按照領(lǐng)導人期望的那樣去進(jìn)行創(chuàng )新、提高服務(wù)水平以及關(guān)注績(jì)效。