前言：

　　罰款不應該是唯一的方式。罰款本來(lái)不是為了“款”而是為了“罰”，“罰”有很多的方式，因此，對于員工錯誤的指出，如果從善意的角度來(lái)指出，就不需要通過(guò)罰款的方式來(lái)解決。員工的管理不應該過(guò)多地借助處罰的手段來(lái)解決，處罰員工是無(wú)可奈何的處理手段和辦法。

　　因此，不太主張更多以罰款的方式來(lái)解決管理的問(wèn)題。通過(guò)什么解決呢?仍然是管理程序、管理規則、管理培訓以及管理干部自身的帶頭作用，當然也并不是說(shuō)要杜絕罰款，必要的處罰還是存在的，但這是不得已的手段。

　　企業(yè)在管理員工時(shí)往往會(huì )遇到這樣一個(gè)難題：是以激勵為主還是以懲處為主?筆者了解到，有的領(lǐng)導在管理中不善于處罰，只善于激勵;有的領(lǐng)導只善于處罰，不善于激勵。尤其具體到一件事情當中，比如員工犯錯誤時(shí)就只有處罰，他們認為，不處罰不能起到殺一儆百的作用，不處罰就不能體現規章制度的嚴肅性，不處罰就不能顯示管理者的威嚴。

　　傳統上，管理中運用更多的方法是處罰，通過(guò)處罰來(lái)刺激員工更努力、合格地完成工作。比如，《韓非子》認為通過(guò)“必罰明威”：領(lǐng)導者管理人力資源重要的手段之一即進(jìn)行適當處罰，只有對該處罰的行為給予相應的處罰，這樣才能樹(shù)立起領(lǐng)導者、管理制度的威嚴。

　　首先，企業(yè)領(lǐng)導者不能過(guò)分仁慈，過(guò)分仁慈企業(yè)管理制度就無(wú)法得到切實(shí)的執行，領(lǐng)導者也不能樹(shù)立威信，企業(yè)禁令也就不能得到貫徹執行。第二，執行企業(yè)管理制度時(shí)必須一視同仁，一絲不茍，領(lǐng)導者不能待己(包括親信、親威)以寬，待人以嚴，否則即使是嚴歷的制度也不能保證企業(yè)正常運轉。

　　經(jīng)營(yíng)管理大師松下幸之助認為，經(jīng)營(yíng)者在管理上寬嚴得體是十分要緊的。尤其是在原則和法規面前，更應該分毫不讓、嚴厲無(wú)比。對于那些違反了規定的人，就應該舉起“鐘馗劍”，狠狠地快刀斬亂麻，絕不姑息縱容。松下說(shuō)：“上司要建立起威嚴，才能讓下屬謹慎做事。當然，平常還應以溫和、商討的方式引導下屬自動(dòng)自發(fā)地做事。當下屬犯錯誤的時(shí)候，則要立刻給予嚴厲的糾正，并進(jìn)一步地積極引導他走向正確的路，絕不可敷衍了事。

　　所以，一個(gè)上司如果對下屬縱容過(guò)度，工作場(chǎng)所的秩序就無(wú)法維持，也培養不出好人才。換句話(huà)說(shuō)，要形成職工敬畏科長(cháng)、科長(cháng)敬畏主任、主任敬畏部長(cháng)、部長(cháng)敬畏社會(huì )大眾的輿論。如此人人才能?chē)烙诼杉�，才能建立完整的工作制度，工作也才能順利開(kāi)展。如果太照顧人情，反而會(huì )造成社會(huì )的缺陷。”

　　筆者了解到，美國法律的嚴厲，給松下留下了深刻的印象。比如嚴重破壞社會(huì )治安，有時(shí)要判90年的徒刑。這似乎是不可思議的。但鞭子重重地舉了起來(lái)，打下去卻比較輕。那些犯人在服刑期間，經(jīng)過(guò)訓練和反省，表現良好即可假釋出獄。出獄的這些人，往往懾于法律的威嚴而很守規矩。這給了松下有益的啟示。

　　松下說(shuō)：“根據我自己的體驗，用人之道，貴在順乎自然，千萬(wàn)不可矯揉造作。該生氣的時(shí)候就生氣，該責備的時(shí)候就責備，越自然越好。”在日本松下公司，誰(shuí)能受到老板的責罵，尤其是受到松下先生的責罵，都被看做是一件幸事，是一種幸福，認為這是老板對自己成長(cháng)的最大關(guān)照。

　　隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展、管理的進(jìn)步，特別是人本管理的興起，處罰的管理方法，逐漸讓出了主流位置，變成了管理激勵理論中相對不受重視的“負激勵”。各種管理論著(zhù)對處罰的探討不斷減少，把其當做各種正面激勵的補充部分。而管理實(shí)踐者和學(xué)習者也愿意更多地追捧給員工“胡蘿卜”的學(xué)問(wèn)，刻意冷落打“大棒”的方法。

　　但是，著(zhù)名企管專(zhuān)家譚小芳女士表示，在實(shí)踐中，處罰的方法從來(lái)沒(méi)有退出歷史舞臺，從來(lái)沒(méi)有因為人本管理而在實(shí)踐中被忽略。處罰之所以不被熱捧，一方面是因為以前的管理重處罰輕獎勵;另一方面是處罰在字面上與人性化的人本管理潮流有沖突，大家可以在實(shí)踐中重視而不愿意在明面上探討。