調查研究顯示，最近幾年，人才就業(yè)市場(chǎng)和薪酬設計中，出現了一種比較突出的傾向，人才或雇員明顯呈現出追求快速回報的特點(diǎn)，表現為：
發(fā)放時(shí)間上，人才要求的回報周期比以前縮短了，多數希望快速獲取當期的現金回報，甚至強調“現金為王，落袋為安”;收入結構上，在薪酬獎金等總收入選擇模式上，短期高回報優(yōu)先于中期低回報，而長(cháng)期性和穩定性更多暫時(shí)只是作為工作擇業(yè)的次要因素。同時(shí)，由于獎金納稅比例很高，員工和企業(yè)都要尋求合理避稅、節稅，從財務(wù)和納稅角度看，雙方都存在困惑，企業(yè)希望緩解年終的獎金支付壓力，而員工不愿意。
仔細分析，這種現象主要在三類(lèi)人才身上表現更加集中：
1.技術(shù)強，專(zhuān)業(yè)精深的人才：專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求突出，在技術(shù)主導的高科技，如it企業(yè)的研發(fā)人員、知識密集的咨詢(xún)公司的咨詢(xún)顧問(wèn)、游戲軟件開(kāi)發(fā)人才、廣告創(chuàng )意人才等;
2.高級市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才：在工業(yè)品直接銷(xiāo)售型、項目工程型業(yè)務(wù)的企業(yè)，需要直接面對大客戶(hù)的業(yè)務(wù)人才，不僅要有專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識、從業(yè)經(jīng)驗，而且在組織協(xié)調、商務(wù)活動(dòng)、維持關(guān)系和整合資源方面，都需要較高的全面的個(gè)人作戰能力，這種人才顯然不同于快速消費品的銷(xiāo)售隊伍。正是由于這種特點(diǎn)，他們就有了對短期內業(yè)績(jì)獎金要求高和快速回報的邏輯，他們有了和老板的談判籌碼，否則，他們會(huì )選擇流動(dòng)，而中國的就業(yè)環(huán)境表明，在一定范圍內的流動(dòng)往往會(huì )帶來(lái)增值;
3.高級管理人才：現階段，中國大量的企業(yè)正在從粗放經(jīng)營(yíng)向精細化管理邁進(jìn)，需要大量的職業(yè)經(jīng)理人，創(chuàng )業(yè)型管理者與職業(yè)管理者優(yōu)勢互補的時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨。但是創(chuàng )業(yè)團隊與經(jīng)理人常見(jiàn)的文化沖突，有些經(jīng)理人面臨著(zhù)不誠信的就業(yè)環(huán)境，待遇收入不能及時(shí)拿到;另外，高級管理人才由于往往需要綜合的業(yè)績(jì)考核指標來(lái)管理，而國內市場(chǎng)的波動(dòng)性、考核周期長(cháng)等特點(diǎn)，往往導致他們的收入不確定，所以他們寧愿選擇快速的回報，因為他們對服務(wù)的企業(yè)信心不夠堅定。
這些問(wèn)題非常值得企業(yè)方和人力資源從業(yè)者重視和研究，我們分析其原因，可以簡(jiǎn)要概括為：
首先，在這個(gè)機會(huì )叢生的時(shí)代，市場(chǎng)會(huì )吸引人才去尋找更多機會(huì )，特別是那些優(yōu)秀人才希望盡快積累資金和經(jīng)驗來(lái)實(shí)現自己當老板的想法，而不希望一直打工，僅僅獲取有長(cháng)遠但很低的回報，不愿自己的收益來(lái)源在資產(chǎn)負債表的負債的“應付工資”一欄，作為打工者，而是希望在“所有者權益”一欄，作為股東。社會(huì )大轉型時(shí)代，很多有抱負的優(yōu)秀年輕人認為：這個(gè)時(shí)代不做點(diǎn)事業(yè)都對不起這個(gè)時(shí)代�？梢�(jiàn)他們對獲得社會(huì )認可和自我實(shí)現的渴望比以往時(shí)代的人更加強烈。對這三類(lèi)人才尤其如此，近年來(lái)，職業(yè)經(jīng)理人通過(guò)一定積累后，不斷成功創(chuàng )業(yè)的典型案例越來(lái)越多。
其次，現在中國還是轉型社會(huì )，職場(chǎng)人士缺乏職業(yè)安全保障和長(cháng)期收益保障，整個(gè)社會(huì )化的職業(yè)保障系統和社會(huì )福利保險系統還在建立過(guò)程中，人們需要更加強烈的安全感。作為流動(dòng)就業(yè)者，如果通常只有兩種選擇，跳槽流動(dòng)或者獲取快速回報，否則，他們無(wú)法解決自己與家庭的長(cháng)期穩定性生活保障。這種心理的客觀(guān)存在，實(shí)則是他們無(wú)奈的選擇。比如企業(yè)年金推行中的難題是，員工認為現在生活都沒(méi)法保障高質(zhì)量，何談以后。各有各的盤(pán)算。
比如基層業(yè)務(wù)人員經(jīng)常出差、喝酒，已婚者顧不上照顧家人，未婚者顧不上戀愛(ài)，很長(cháng)時(shí)間不能和朋友閑聊、聚會(huì )，銷(xiāo)售壓力猶如達摩克利斯神劍時(shí)時(shí)懸在頭上，讓他們寢食不安。20出頭這么干沒(méi)問(wèn)題，好不容易做出點(diǎn)成績(jì)，轉眼之間，年過(guò)30，家庭孩子問(wèn)題突現，怎么辦?很多高級銷(xiāo)售人員的關(guān)注出路和職業(yè)發(fā)展通路。而現實(shí)的做法是，他們只有盡快地獲得高額而快速的回報，以期抵抗未來(lái)的風(fēng)險。
三，現實(shí)的生活成本過(guò)高也是重要原因。職場(chǎng)人士當期生活壓力大，“大城市的負翁”現象就是寫(xiě)照。如前兩年，杭州諸多高科技企業(yè)面臨員工希望快速回報的困惑，由于當地房?jì)r(jià)一再上漲，年輕的技術(shù)開(kāi)發(fā)人員預期買(mǎi)房困難，未來(lái)生活成本不斷攀高，猛然之間，員工對當期現金收入要求提高，只要短期內給出高工資，技術(shù)人員馬上就被行業(yè)新進(jìn)入的競爭對手挖走，而事實(shí)上長(cháng)期看，對利益各方都沒(méi)有好處。當然，技術(shù)人員突出，是因為他們的市場(chǎng)流動(dòng)性好。這種情形在2003-2004年的上海也比較普遍，在那些經(jīng)濟開(kāi)始起飛并快速增長(cháng)的中型城市也是如此，如武漢、南昌、長(cháng)沙等。