對于企業(yè)而言，薪酬體系的改革是一個(gè)復雜、動(dòng)態(tài)的過(guò)程。薪酬體系的建不僅僅是把企業(yè)目前原有的利益蛋糕進(jìn)行切分和為這種切分方式找的適當的依據。以下是yjbys小編收集整理的企業(yè)薪酬體系建設的4個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，供大家參考和借鑒。

　　隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展到了一定階段，各個(gè)企業(yè)往往會(huì )面臨原有薪酬體系不符合現有發(fā)展水平的情況，改革現有的薪酬體系成為了眾多企業(yè)共同面臨的問(wèn)題。很多企業(yè)在初創(chuàng )時(shí)建立的薪酬體系往往并不合理，既不能充分體現公平性也存在一些浪費。效率低下薪酬體系，無(wú)法跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，嚴重的甚至已經(jīng)開(kāi)始影響企業(yè)健康發(fā)展。合理的薪酬體系能夠更高效的利用資源，同時(shí)也能滿(mǎn)足激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)效益，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展提供有力的保障。建立可續的科學(xué)合理的體系勢在必行。

　　對于企業(yè)而言，薪酬體系的改革是一個(gè)復雜、動(dòng)態(tài)的過(guò)程。薪酬體系的建不僅僅是把企業(yè)目前原有的利益蛋糕進(jìn)行切分和為這種切分方式找的適當的依據。建設合理的薪酬體系是為了把企業(yè)的蛋糕做得更大，薪酬體系的建設應當被提高到企業(yè)戰略的角度來(lái)看待。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設 計時(shí)必須要細致地分析其本質(zhì)需求，不僅僅只是解決目前企業(yè)遇到的困境，切忌頭疼醫頭，腳疼醫腳。

　　一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)需要根據其面臨的外部競爭環(huán)境和今后的發(fā)展戰略來(lái)制定適合自身發(fā)展的薪酬體系。在體系設計的過(guò)程中應該體現一定的前瞻性和延續性。短期內頻繁的薪酬調整對于企業(yè)員工的士氣還有長(cháng)期發(fā)展戰略的實(shí)施都 是不利的。企業(yè)在面臨薪酬建設需求時(shí)，有條件的可以依賴(lài)內部人員獨立完成薪酬制度的修改和制定工作，也可以考慮借助外部專(zhuān)業(yè)中介機構的力量，聽(tīng)取專(zhuān)業(yè)化的 建議，往往因為外部專(zhuān)業(yè)機構的中立性使其能夠發(fā)現更多的問(wèn)題，提出更加合理公平的建議，而且因為其中立的立場(chǎng)，使得新的薪酬體系在企業(yè)內部推行時(shí)能夠更加順暢。

　　在長(cháng)期的實(shí)踐中發(fā)現企業(yè)進(jìn)行薪酬改革時(shí)面對的問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)：

　　1.薪酬福利沒(méi)有市場(chǎng)競爭力，對核心人才沒(méi)有吸引力。

　　2.難以合理量化各個(gè)崗位的薪酬福利，真正做到所得即所勞。

　　3.各個(gè)崗位薪酬福利的平衡，公平往往很難兼顧。

　　4.薪酬體系不完善，需要經(jīng)常變動(dòng)，影響企業(yè)的長(cháng)期戰略發(fā)展。

　　一個(gè)科學(xué)的薪酬體系必須滿(mǎn)足三個(gè)基本原則：

　　一、外在競爭性，外在競爭性就是指企業(yè)員工的收入水平依據戰略要求是具有競爭性的還是穩定性的薪酬水準。

　　二、內在公平性，內在公平性是指薪酬收入高低相對公平。

　　三、戰略文化特性，戰略特性是指結合企業(yè)發(fā)展戰略需要訂立的企業(yè)薪酬政策。

　　這三個(gè)目標的實(shí)現需要結合分別采用三個(gè)手段，其中外在競爭性需要通過(guò)外部薪酬調查來(lái)實(shí)現，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是調查同業(yè)人員的收入情況以及如何發(fā)放。內在 公平性如何是通過(guò)崗位評價(jià)(職務(wù)評估)的手段來(lái)實(shí)現。戰略文化特性主要通過(guò)企業(yè)問(wèn)題診斷與分析后，提出的戰略薪酬政策建議，并由企業(yè)確認的一種方式。經(jīng)過(guò) 實(shí)踐研究和大量調研發(fā)現，企業(yè)薪酬設計的效果如何與三個(gè)因素密切相關(guān)，但作用有所不同。企業(yè)自身的薪酬政策影響最大，其次是內在公平性影響員工的工作積極 性，再其次才是薪酬收入的競爭性要求。因此企業(yè)在設計薪酬體系中投入的重點(diǎn)和分析也應有所不同，以適應企業(yè)自身特色。

　　針對企業(yè)在實(shí)際操作中面臨的問(wèn)題，從技術(shù)角度給出了幾點(diǎn)建議,實(shí)際操作過(guò)程中企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設計時(shí)應注意以下三方面內容：

　　第一、薪酬公平性。

　　薪酬公平性核心是當員工能力差不多，努力程度相似時(shí)，收入應該保持相同，即投入與產(chǎn)出基本一致，這樣才能保證薪酬的內在公平性。 一個(gè)團隊的渙散往往開(kāi)始于內部成員對薪酬公平性的質(zhì)疑，所謂人不患寡而患不均。

　　第二、薪酬模式多樣性。

　　薪酬的目的是激勵員工，提高績(jì)效， 企業(yè)可以在薪酬收入模式上進(jìn)行改變，使員工感覺(jué)到其在為自己工作。例如，某酒店行業(yè)分為A、B兩個(gè)區，A區業(yè)務(wù)比較多，員工比價(jià)累，其工資相對B區要高， 于是B區人員存在一些抱怨，此時(shí)建議進(jìn)行A區與B區進(jìn)行工作的調劑，達到員工心理平衡，這比增加工資要重要，因此，企業(yè)在薪酬設計時(shí)要考慮實(shí)際情況，進(jìn)行 多樣化設計。

　　第三，薪酬設計應與考核有機對接。

　　考核主要是指任職能力考核與業(yè)績(jì)考核，任職能力考核體現的是能者多勞，而業(yè)績(jì)考核體現的是多勞多得，企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設計時(shí)，應該細化兩者之間的對接。