支付較高，只要工作不是特別重，人文環(huán)境不是令人不可容忍，員工們大多是不會(huì )辭職的，畢竟物質(zhì)利益是容易吸引人的。而一家良好的企業(yè)相對高于此，這本身對員工就有吸引力，往往容易引發(fā)員工們的自豪感和自信心。

    員工們對于自己的報酬都是十分在意的，這實(shí)屬正常，畢竟現在是一個(gè)物質(zhì)的社會(huì )。一家良好的企業(yè)首先是員工的薪酬要高。讓員工獲得高薪也是管理者的責任。同時(shí)，用高薪可以吸引、挽留住一些關(guān)鍵人才，讓員工們在利益的刺激下，安心工作。管理者應該把握住員工的這一心理，施以適當的利誘，達到留人的目的。

    如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么，它必然會(huì )在與其他企業(yè)的人才爭奪戰中處于不利地位，優(yōu)秀的人才將與企業(yè)無(wú)緣。并且，企業(yè)內的人才也會(huì )在其他企業(yè)高額薪水的誘惑下，產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，以至于工作熱情下降，甚至會(huì )辭職，另尋高枝。

    世界上最具有國際性的石油公司——殼牌集團同樣意識到了這一點(diǎn)。在石油工業(yè)中，要論員工待遇，殼牌的儲蓄投資計劃最具力，所以公司并不擔心員工會(huì )被自己的競爭對手挖去。事實(shí)上，也很少有人愿意離職。

    出于一種“終生事業(yè)”的觀(guān)念，殼牌各公司內部的政策更傾向于提高薪金，而不是發(fā)獎金、津貼和分紅。其中，根據員工的業(yè)績(jì)所給予的獎勵是：在與其工作階層相適應的薪酬級別內增加薪金，給予晉升，使他們能夠在個(gè)人事業(yè)的階梯上逐漸攀升。雖然可能會(huì )出現與市場(chǎng)和財政壓力不協(xié)調的情況，但是這種處理方式的自主權主要還是掌握在員工手里，因此也受到了員工的歡迎。

    殼牌還有很多極富吸引力的計劃。公司提供對等儲蓄基金，同時(shí)負擔這部分的所得稅，當員工離開(kāi)公司，領(lǐng)取這筆儲蓄時(shí)，不必負擔公司提供部分信托基金的所得稅。以美國殼牌為例，其做法如下：工作3年后，可以選擇把薪酬總額的2.5%，儲存在公司的儲蓄基金內，公司照數補貼同等金額，即員工存一塊錢(qián)，公司就貼一塊錢(qián)進(jìn)去；服務(wù)5年后，儲蓄比率提高為5%；服務(wù)7年半后，比率提高為10%。假設你在殼牌做了8年，年所得為35000美元，那你可以?xún)π?500美元，公司補貼給你3500美元并一同存進(jìn)去�？梢韵胂�，年復一年，這筆錢(qián)會(huì )成為極大的數目。

    存進(jìn)儲蓄基金后，員工還可以選擇三種投資方式：購買(mǎi)公司的股票、存入摩根銀行管理的權利基金或是存入固定利率的儲蓄賬戶(hù)。用來(lái)購買(mǎi)殼牌石油公司股票的基金非常多，因此，殼牌儲蓄基金所擁有的股票，幾乎占到了殼牌發(fā)行在外股份的10%。

    這就是殼牌公司薪酬支付的一種新穎方式，目的在于盡可能地為全體員工創(chuàng )造一個(gè)符合個(gè)人意愿和能力的薪酬體系，并盡最大可能地留住那些優(yōu)秀的員工，不用說(shuō)，它確實(shí)做到了。

    不可否認，有不少企業(yè)的薪酬雖然相對較低，但員工隊伍仍然穩定，這樣的企業(yè)大多四平八穩，效率并不突出，其中的員工也多是別處不會(huì )雇傭的人。另一方面，企業(yè)也不能把員工看成是賺錢(qián)的工具，在用高薪員工的同時(shí)，也可以嘗試其他方面的改善。

    有很多公司都利用兩個(gè)條件來(lái)提高薪酬。一是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。也就是把10個(gè)人的工作交給7個(gè)人干，而且不能加班加點(diǎn)，這就要改變亂干蠻干的現象，合理使用設備，科學(xué)組織生產(chǎn)，然后把節約下來(lái)的3個(gè)人的薪酬分攤到7個(gè)人的頭上，薪酬自然也就提高了。