很少企業(yè)能夠完全做到薪酬保密，大部分員工對某些層級的員工薪酬水平是有一個(gè)較為準確的區間水平認知的。下面是yjbys小編和大家分享的薪酬保密與否的一些建議，更多內容請訪(fǎng)問(wèn)(yjbys.com/hr)。

　　1.薪酬個(gè)性化是存在的

　　首先，薪酬最大的差別在付薪哲學(xué)(Payment Philosophy)，付薪哲學(xué)可以理解為該組織的薪酬體系的個(gè)性;

　　其次，薪酬的絕對值差異(及員工感知到的薪酬絕對值)在全面薪酬(TotalCompensation)，及如何針對企業(yè)發(fā)展周期、員工組成、市場(chǎng)環(huán)境，配置更加有保健激勵作用的薪酬福利體系。

　　如歐美企業(yè)追求個(gè)人價(jià)值與績(jì)效，則會(huì )實(shí)行寬帶薪酬(Broadband Salary)，浮動(dòng)部分(績(jì)效工資)占比較高，福利占比趨近市場(chǎng)水平。

　　日企的追求終身雇傭與敬業(yè)精神，則會(huì )注重工齡工資，工資中甚至無(wú)績(jì)效獎金部分差異較小，而在全面薪酬中，生活化福利的占比較高。

　　而新興的高科技組織，則嘗試降低工資差異，試圖通過(guò)工作的豐富度與授權，讓員工通過(guò)工作中的成就感獲得幸福，因此，工資水平差異化較低，福利多采用彈性福利制度(Flexible Benefit)。

　　此外，不同的企業(yè)，也針對其個(gè)性化的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)，創(chuàng )建與之相適應的付薪哲學(xué)與薪酬福利體系。

　　2.薪酬保密某種程度上是一個(gè)偽命題

　　薪酬保密存在于大部分國家的大部分企業(yè)，但是薪酬保密真的有效嗎?

　　薪酬保密的優(yōu)點(diǎn)很明顯：

　　社會(huì )比較(Social comparison)是薪酬不公感的首要來(lái)源，一般薪酬比較會(huì )通過(guò)自己與過(guò)去的付出、自己與同事的付出、個(gè)體與外部市場(chǎng)的薪酬水平的對比。而同等情況下，因為心理距離的原因，個(gè)體會(huì )優(yōu)先和職位與工作內容接近的同事對比，并對這一結果賦值更高的權重。

　　公平是不存在的，因為公平是個(gè)人的感知而不是絕對值的比較，因此如果尋求公平感，那絕對將導致消極的結果，一旦薪酬的對比帶來(lái)的不公平感可能會(huì )帶來(lái)員工的反生產(chǎn)工作行為(Counterproductive work behavior)

　　薪酬的絕對值比較，同時(shí)也會(huì )使員工聚焦于薪酬間的差異，并啟動(dòng)員工的最大化傾向(Maxmizing)，而更加追求薪酬的絕對值的高水平，導致對工作關(guān)注的缺失。

　　薪酬公開(kāi)，還會(huì )讓競爭對手更容易獲得本公司的薪酬矩陣，從而在挖墻腳時(shí)可以利用信息的不對稱(chēng)，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采用更低的成本調整薪酬矩陣的市場(chǎng)對標分位值曲線(xiàn)，以獲得外部市場(chǎng)競爭力的。

　　當然，上一條的假設條件為，其他企業(yè)的薪酬都是保密的，而本公司是不保密的這一信息不對稱(chēng)的情況下。如果市場(chǎng)所有的公司都是公開(kāi)的，那么保密這一家就沒(méi)有什么意義了。而現在的關(guān)鍵點(diǎn)在于，市場(chǎng)中99.99%的企業(yè)都提倡薪酬保密，因此劣幣驅逐良幣，本來(lái)無(wú)所謂公開(kāi)不公開(kāi)的組織，也選擇了保密。誰(shuí)愿意成為公共浴場(chǎng)裸泳的那個(gè)人呢?

　　薪酬保密的缺點(diǎn)有什么呢?相對較少：

　　比如報酬的不透明會(huì )引起員工的猜忌，因為往往在不透明的地方謠言才傳播的更快。

　　員工對薪酬的有效感知度(感知到的報酬/企業(yè)付出的報酬)幾乎永遠到不了100%，越是不透明的公司，這一感知度越低，因為缺少機制讓員工對于自己的薪酬和福利有全面的認知。

　　但實(shí)際上，我們看到的是，很少企業(yè)能夠完全做到薪酬保密，大部分員工對某些層級的員工薪酬水平是有一個(gè)較為準確的區間水平認知的。

　　也就是說(shuō)，企業(yè)的薪酬只是不能拿到公開(kāi)的地方說(shuō)，但是大概的薪酬值，你以為大家真的不知道嗎?呵呵……

　　薪酬到底能否公開(kāi)，補充幾個(gè)事實(shí)和觀(guān)點(diǎn)，供參考：

　　1、案例：2013年春節期間，某網(wǎng)絡(luò )游戲公司實(shí)行薪酬公開(kāi)的消息。但是，包括該公司員工在內的很多人，都不知其里。有人理解為變相裁員，是在趕那些績(jì)效不高、薪酬處于后半段的人走;有人則認為給獵頭和競爭對手提供了一個(gè)絕佳的機會(huì )。只要競爭對手開(kāi)出更高的價(jià)碼，這些員工就會(huì )被乖乖牽著(zhù)鼻子走。一些人原本不想跳槽，在高薪的誘惑面前，也不禁動(dòng)了跳槽的念頭。

　　2、數據：2015年4月，有國外媒體與領(lǐng)英合作發(fā)起了一項薪酬調查，調查了1000名美國在職員工。結果顯示，有73%的人表示，對于同領(lǐng)導之外的其他同事討論工資問(wèn)題感到不舒服。

　　3、理論：心理學(xué)上有個(gè)烏比岡湖效應(Lake Wobegon Effect)，是說(shuō)人們對自己的能力過(guò)分自信，總是覺(jué)得自己比一般人要好。反映到薪酬上面，如果他們發(fā)現自己賺得比同事要少，一定會(huì )感到非常失望;然而，一旦發(fā)現自己比別人賺得多，卻認為理所當然，覺(jué)得自己賺得多就是因為自己付出更多，比別人做得更好。

　　4、觀(guān)點(diǎn)：公開(kāi)薪酬，只會(huì )使得管理者傾向于將工資差距最小化，更平均地分配收入�，F實(shí)情況的員工的績(jì)效分布并不是平均的，而是呈正態(tài)分布。同一個(gè)職位，如果實(shí)行所謂的同工同酬，沒(méi)有顯著(zhù)的薪酬差異，實(shí)際上會(huì )造成最大的不公平。薪酬高的人自有其高的道理，低的人也自有其不足之處。

　　5、建議方案：可以考慮采取“部分公開(kāi)”或“適度公開(kāi)”策略。比如公開(kāi)薪酬的結構、調整及發(fā)放方式，但不公開(kāi)具體的數據;具體操作，比如可以公開(kāi)一個(gè)范圍，明確每一級員工的薪酬大致是在什么水準，上下有多少百分比的彈性等�；蛘甙绰殑�(wù)等級相應地規定公開(kāi)薪資的內容及范圍，以使員工能明了企業(yè)薪酬管理的運作流程及與工作的關(guān)聯(lián)性等。