最近我輔導的一家企業(yè)，為了多年來(lái)的“定薪”難的問(wèn)題，請我想辦法解決。我先仔細的看了他們現有的定薪原則，再看看他們組織與編制，最后再分析了他們的“員工平均年資”，我知道了問(wèn)題所在。

　　他們過(guò)去的“定薪原則”及員工流動(dòng)狀態(tài)，情況如下：

　　1.采用“分等、分級”方式定薪。

　　2.員工晉升、調職，沒(méi)有什么原則調整工資，但憑主管自行決定。

　　3.工廠(chǎng)歷史已有15年，但現有員工平均年資只有2年半。

　　4.工資結構紊亂，項目繁多，無(wú)法判斷崗位價(jià)值。

　　首先，他們不適用“分等、分級”薪酬制度，因為企業(yè)采用“分等、分級”薪酬制度的基本條件是：(缺一不可)

　　1.組織龐大，員工眾多。(至少萬(wàn)人以上的企業(yè))

　　2.員工流動(dòng)率低。

　　對于不適合采用分等分級薪酬制度的企業(yè)，一般較適合采用“價(jià)值計點(diǎn)法”。“價(jià)值計點(diǎn)法”不是新鮮的名詞，歐美大型企業(yè)早就有實(shí)施的許多案例。但是同樣的方法，卻不能直接采用到中國的企業(yè)。

　　原因何在?因為中國的最低基本工資，各地區是不同的，因此我們在中國地區采用此方法，不能忽略現實(shí)問(wèn)題。

　　價(jià)值計點(diǎn)法的操作，首先要針對企業(yè)的特征來(lái)規劃，因為不同的產(chǎn)業(yè)，具有不同的用人結構與標準，比如傳統制造業(yè)，就與高科技產(chǎn)業(yè)不同，無(wú)法采用同一個(gè)模型，否則就會(huì )產(chǎn)生錯誤的結論。

　　我為這個(gè)企業(yè)建立的模型，采用了幾項主要的“關(guān)鍵價(jià)值”項目：

　　1.學(xué)歷。

　　2.經(jīng)歷。

　　3.年資。

　　4.職務(wù)。

　　5.專(zhuān)業(yè)。

　　6.管理難度。

　　每一項“關(guān)鍵價(jià)值”的參數配置適當的乘數。每一點(diǎn)價(jià)值，再賦予固定的金額。最后進(jìn)行多次的試算與比對，力求多數人現有的實(shí)際所得，幾乎多數接近模型的試算結果。

　　當我們確定模型的最佳標準參數后，我們進(jìn)一步的對于那些偏離標準過(guò)大的人員薪資進(jìn)行分析，卻發(fā)覺(jué)那些工資偏高，或偏低的人員，他們的主管無(wú)法解釋原因，只能推給“歷史遺留問(wèn)題”，說(shuō)是以前的主管隨便核定工資的，他們也無(wú)可奈何。

　　當企業(yè)無(wú)法合理解釋員工的薪酬過(guò)高或過(guò)低時(shí)，只能說(shuō)明一個(gè)問(wèn)題，“企業(yè)的管理是脫序的”。也難怪員工的流動(dòng)率高，留不住人才，結果留下來(lái)的，不是“混日子”的，就是“庸才”。

　　最后，我們將那些“工資過(guò)高”的主管或員工，提高了他們的工作責任，加大了他們的兼職任務(wù)，才算接近了標準。而那些明顯工資偏低的員工，自然要先了解他們的適任條件，如果適任，就應該立即調漲他們的工資。從此以后，任何新進(jìn)的員工，或者內部的人員職務(wù)調動(dòng)，都有了一個(gè)標準的模型，可以用來(lái)核算“員工的定薪”標準，不必再胡亂操作了。

　　員工在同一個(gè)企業(yè)環(huán)境下工作，薪酬“不患寡，患不均”。只有公平合理的薪酬制度，才能夠讓員工“心平氣和”的工作。