如果你期望獲取大量已經(jīng)被開(kāi)發(fā)和證明過(guò)的人才，除了從產(chǎn)品或人才競爭對手那里將這些理想的人才引誘出來(lái)，別無(wú)他法。以下是小編為大家推薦的不存在人才短缺這回事相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
聲稱(chēng)“人才短缺”的公司大多是因為招聘職能太差或雇主品牌太弱。
招聘和釣魚(yú)很相似，如果你覺(jué)得這里沒(méi)什么魚(yú)，那一定是你垂釣的地方和用的釣餌有問(wèn)題。
在IT領(lǐng)域，最常聽(tīng)到“人才短缺”的抱怨，但是你有聽(tīng)過(guò)谷歌抱怨“人才短缺”么?它每年招聘5000個(gè)新員工，但是會(huì )收到300萬(wàn)份簡(jiǎn)歷，每個(gè)招聘崗位會(huì )有600個(gè)申請者。當這個(gè)行業(yè)的大部分公司都遭遇人才短缺之困時(shí)，谷歌因為其雇主品牌排名榜首，面臨的卻是人才篩選的難題。
為什么你的公司面臨著(zhù)人才短缺，而行業(yè)里的龍頭企業(yè)卻沒(méi)有，原因是，你的公司正在使用很弱的誘餌招聘一群錯誤的目標受眾。在招聘領(lǐng)域，弱的誘餌意味著(zhù)你不可能吸引頂尖人才，因為它擁有很弱的雇主品牌印象、使用無(wú)效或過(guò)時(shí)的招聘工具，比起你的競爭對手，你所提供的工作和工作環(huán)境不能引起興趣。
讓人才不再短缺，需要你關(guān)注整個(gè)行業(yè)的需求，而不僅僅是你公司的需求。舉個(gè)例子，若現在面臨銷(xiāo)售的短缺，你可以自問(wèn)一下：“在你公司50公里的范圍內有多少合格的銷(xiāo)售?”如果答案是零，或者少于你招聘的人數，那么銷(xiāo)售是真的短缺。但是事實(shí)上，答案都近乎一樣，“有成千上萬(wàn)的銷(xiāo)售，只不過(guò)他們現在在競爭對手那兒上班。”
公司真正的問(wèn)題不是事實(shí)上的短缺，是沒(méi)有能力從其現有的雇主那里，吸引這些在職且技術(shù)熟練的人才加盟到你的公司中來(lái)。你僅僅只是在一個(gè)錯誤的地方垂釣，使用了錯誤的裝備或沒(méi)有吸引力的餌。
怎么辦?
1.構建商業(yè)案例
如果資源沒(méi)有改變和提升，很少有事情能有戲劇性的變化，招聘也不例外。所以當你像其它公司一樣，開(kāi)始努力消除人才短缺時(shí)，你需要一個(gè)強有力的案例。比方說(shuō)谷歌擁有兩倍于行業(yè)里其它公司的招聘預算;企業(yè)里，一個(gè)能力超強的雇員和三個(gè)優(yōu)秀的雇員的產(chǎn)出一樣多……你需要和CFO一起工作，證明升級你的招聘職能的底線(xiàn)影響，以及它會(huì )帶來(lái)怎樣的結果。順便說(shuō)一下，就算最昂貴的招聘職能也不會(huì )超過(guò)公司整體預算的1%，也就是說(shuō)，你不需要花很多錢(qián)，就可以開(kāi)發(fā)出行業(yè)領(lǐng)先的招聘職能，讓你的公司永久地結束技能或人才短缺。
2.瞄準競爭對手的人才
如果你期望獲取大量已經(jīng)被開(kāi)發(fā)和證明過(guò)的人才，除了從產(chǎn)品或人才競爭對手那里將這些理想的人才引誘出來(lái)，別無(wú)他法。而且獲取到競爭對手的員工名字并不難，利用社交網(wǎng)絡(luò )就可以了。他們現在的老板可能努力地在保留他們。為了成功地招聘到這些競爭者，你可能需要更加優(yōu)秀的招聘官、一個(gè)獵取戰略、先進(jìn)的招聘/銷(xiāo)售工具，以及一個(gè)比他們當前工作更好的工作機會(huì )。
3.用數據說(shuō)話(huà)
因為招聘和人才市場(chǎng)是持續革新的，你不能指望僅僅復制龍頭企業(yè)的當前做法就能變得有效。相反，你必須使用數據，持續提升競爭力，讓你行走在隊伍的前列。從評估招聘質(zhì)量、高績(jì)效者和革新者的財務(wù)影響、能預測高績(jì)效者的篩選標準和最有效的招聘資源開(kāi)始。
4.建立有磁性的雇主品牌印象
在社交媒體時(shí)代，如果一個(gè)公司提供很差的候選人體驗，是無(wú)法隱瞞的。就算存在這些雜音，你也必須積極地，以病毒傳播的方式傳播正面的品牌信息。為構建你的形象，上至高管下至員工都必須參與進(jìn)來(lái)，通過(guò)案例告訴其它人你們公司是一個(gè)頂級的工作場(chǎng)所。你也需要面向大學(xué)畢業(yè)生，如果沒(méi)有更出色的雇主品牌和最新的校園招聘戰略，你不可能在人才市場(chǎng)獲得公平的份額。