中小企業(yè)人才戰略探究

 摘要：隨著(zhù)我國商品經(jīng)濟的發(fā)展，我國的以民營(yíng)企業(yè)為主的中小企業(yè)也得到了長(cháng)足的發(fā)展。但隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿易組織，在新形勢下民營(yíng)中小企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問(wèn)題，中小企業(yè)的人力資源管理不完善和人才匱乏是嚴重制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重大問(wèn)題， 此問(wèn)題嚴重阻礙了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。而由于中小企業(yè)的的資源，名氣，規模等無(wú)法和實(shí)力雄厚的的大集團大企業(yè)相抗衡，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。
一，中小企業(yè)的現狀和所面臨的問(wèn)題
資源匱乏，規模小難以網(wǎng)羅人才
 不管是生產(chǎn)規模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。一方面，公司在內部資源上 捉襟見(jiàn)肘，這些匱乏的資源需要高素質(zhì)、高知識、高能力的人才來(lái)整合和創(chuàng )造；另一方面，正因為這些資源的匱乏，使得中小企業(yè)無(wú)法在高技術(shù)人才招聘上取得大的突破。
管理機制不合理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機制
 在發(fā)展的初期，中小企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴(lài)家族式人力資源管理模式就會(huì )引發(fā)人才持續性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，導致人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難。
過(guò)于強調管理，激勵手段單一
 大多數民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。企業(yè)要想獲得持續的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。
人力資源管理不合理，對人力資本的投入和開(kāi)發(fā)不夠
 我國民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰略時(shí)，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰略不匹配。并且機構設置不到位、缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者與現代人力資源正規化、專(zhuān)業(yè)化管理極不協(xié)調。并且由于人力資源管理理念的落后導致了對人力資源開(kāi)發(fā)投入不夠，存在諸如投入不足、專(zhuān)業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問(wèn)題
 5．缺乏良好的企業(yè)文化
 大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
二，對于人才戰略問(wèn)題的對策
 1，廣開(kāi)入口，建立多種公開(kāi)透明的招聘渠道
 一方面，從企業(yè)內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。中小企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對性。另一方面，外部選聘也是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才，如通過(guò)人才市場(chǎng)選聘，加強與科研部門(mén)、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現和挖掘人才等方式。
 整個(gè)過(guò)程當然要遵循公開(kāi)透明的原則，只有在公正的前提下，讓員工在平等的條件下，才能激起員工的積極性，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，進(jìn)而吸引人才，留住人才。
 2，建立健全個(gè)體激勵機制
 采用物質(zhì)保障和精神激勵相結合的方式，物質(zhì)激勵方面，考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價(jià)方式。這種模式可以滿(mǎn)足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專(zhuān)注于本職工作，也可以提供了充分調動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。精神激勵方面，建立員工全方位、多渠道參與管 理決策的民主制度，如職工代表大會(huì )制等，鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，以滿(mǎn)足員工的歸屬感和成就感，溝通上下關(guān)系，協(xié)調經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同體。通過(guò)物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。
 3，建立科學(xué)的管理制度，提高管理者素質(zhì)
 人力資源管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理，必須從全方位構建人力資源管理體系。 要設立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓密切聯(lián)系起來(lái), 使中小企業(yè)人力資源管理走上正規化、專(zhuān)業(yè)化的道路。
加強對人力資本的投入和開(kāi)發(fā)
 市場(chǎng)競爭的激烈，使中小企業(yè)充分意識到員工的技能，和企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)的科技含量，企業(yè)會(huì )加大對員工的培訓，實(shí)行在崗培訓，必要時(shí)每年選派部分重要崗位職工到大、中專(zhuān)院校學(xué)習或到大型企業(yè)進(jìn)修；聘請院校教授和企管專(zhuān)家到企業(yè)講座輔導，提高員工整體素質(zhì)，這樣也給員工提供了在深造的機會(huì )也有利于吸引人才。
培養企業(yè)文化的凝聚力吸引力
 。 企業(yè)文化是一定社會(huì )、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩定、獨立的價(jià)值觀(guān)以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風(fēng)俗習慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強文化，會(huì )強烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風(fēng)格、領(lǐng)導方式、組織的結構及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現企業(yè)戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。 三，總結
 中小企業(yè)的成長(cháng)不是一帆風(fēng)順的,要想在激烈的市場(chǎng)競爭中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理。根據內外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜知定相應的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。企業(yè)也應當樹(shù)立“重視人才，以人為本”的觀(guān)念。以適應更加嚴峻的市場(chǎng)競爭和抓住新一輪的發(fā)展機遇。
 
 
 

更多相關(guān)文章請點(diǎn)擊【人力資源】網(wǎng)【人才戰略】欄目