我們在選用人才時(shí)，不能僅僅依靠外在行為或績(jì)效結果進(jìn)行判斷，需要了解人才的能力類(lèi)型。不通原理的經(jīng)驗成功者難以有效面對繁雜精微的世事。以下是小編為大家推薦的怎么去提升人才的能力相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
一、知其然，知其所以然
人才是企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力，眾多的企業(yè)常年累月致力于骨干人員能力的提升�？陀^(guān)地說(shuō)，愿意沉下心來(lái)組織培訓、堅持學(xué)習的企業(yè)其員工在能力上是有所提升的，至少開(kāi)闊了眼界、知曉了新的理念和方法。但是，我們不得不面對一個(gè)現實(shí)：多年來(lái)的培訓并未使得個(gè)體能力有實(shí)質(zhì)上的進(jìn)展，尤其是在領(lǐng)導能力、管理能力方面，知識理念知道的不少，實(shí)踐中依然無(wú)法運用。
這是為什么?
讓我們看看領(lǐng)導力和管理能力培養的通行做法。
常見(jiàn)做法之一：領(lǐng)導力或管理學(xué)專(zhuān)家培訓。不論名氣大小，專(zhuān)家們都通過(guò)個(gè)人的學(xué)習、實(shí)踐積累摸索出了一套模型，并將該模型的框架、要點(diǎn)、方法技巧通過(guò)演講或指導的方式傳授給學(xué)員。這種方法目前較為流行，但依然存在著(zhù)兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：
其一：模型內容往往是成功的表面原因的總結。
其二：模型反映的方式方法基本上是應然的，缺少從現實(shí)到應然狀態(tài)的途徑說(shuō)明。
如市場(chǎng)上常見(jiàn)的領(lǐng)導力模型，強調決策力、影響力、控制力等，講師把三力、五力講給了企業(yè)管理者、領(lǐng)導者，但是卻沒(méi)有告知一個(gè)對領(lǐng)導能力懵懂的人如何成功地運用這些“力”。一個(gè)技術(shù)專(zhuān)家知道了要發(fā)揮影響力、知道了要選用育留，甚至知道了一些面試選拔技巧、溝通技巧，但是在實(shí)踐中依然不會(huì )運用。此等現象在企業(yè)中屢見(jiàn)不鮮，以至于培訓工作往往成為了人力資源管理領(lǐng)域中的“雞肋”。
常見(jiàn)做法之二：導師培養。常見(jiàn)于企業(yè)老板對接班人的培養。成功典型案例有三星李秉哲對李健熙的培養、美的何享健對方洪波的培養。前者通過(guò)現場(chǎng)教育、指導的方式培養接班人的實(shí)踐才干，后者通過(guò)“到處甩、即時(shí)貼”的方式指導、教育接班人。兩個(gè)案例的本質(zhì)是一樣的，即成功者通過(guò)對受訓者的具體工作行為的指導、點(diǎn)撥來(lái)培養才干。
做法之一成效顯著(zhù)的不多，做法之二不乏成功案例。那么，他們之間的區別在哪里?
通過(guò)咨詢(xún)實(shí)踐，筆者發(fā)現做法之一的主要問(wèn)題就出在學(xué)員“知其然不知其所以然”，不明白傳授的概念、方法的內在意義和精髓是什么，只能很僵化地操作或者簡(jiǎn)單地認為不符合實(shí)際情況而棄之不用。而做法之二的成功之處主要在于導師非常精通某項能力的精義，能夠在學(xué)員學(xué)習實(shí)踐的關(guān)鍵點(diǎn)上予以“點(diǎn)撥”，使其“知其然，并知其所以然”，進(jìn)而把握關(guān)鍵、靈活運用。
二、能力的真諦——世界觀(guān)和方法論
能力是很令人迷惑的事物。我們都知道能力很重要，但基本都不清楚能力的內涵到底是什么。在人員能力評估中，要么通過(guò)成功或失敗的歷史經(jīng)驗判斷，要么通過(guò)預設的行為標準，如素質(zhì)模型，進(jìn)行判斷。標準行為或者經(jīng)驗只是能力的外在表現形式或結果，僅靠這些進(jìn)行能力培訓顯然很難帶來(lái)成效。
能力，透過(guò)行為和結果，其實(shí)質(zhì)是人的世界觀(guān)和方法論，是人對事物運行原理的認知和把握。這就是能力的真諦。唯有從這個(gè)層面，才可以明白現實(shí)中能力的培養為何如此難有成效，才可以明白“悟性”的價(jià)值所在。
為什么說(shuō)世界觀(guān)、方法論是能力的本質(zhì)?是通過(guò)在咨詢(xún)實(shí)踐、管理實(shí)踐中對眾多表現績(jì)優(yōu)者、績(jì)效一般者的深入溝通、觀(guān)察所證明。
什么是世界觀(guān)?是個(gè)體對這個(gè)世界基本運轉方式的看法和觀(guān)念，企業(yè)人員對顧客、產(chǎn)品、員工需求、組織權力、制度規則、沖突等的內在觀(guān)念都屬于世界觀(guān)的范疇。老板學(xué)到了關(guān)注客戶(hù)需求的知識和理念，但潛意識中依然重視產(chǎn)品推銷(xiāo)而非客戶(hù);管理者學(xué)到了人力資源“選用育留”的技巧和理念，但潛意識中依然認為“員工就得通過(guò)約束、監管才能好好干活”。培訓課上很激動(dòng)，覺(jué)得發(fā)現了真理，培訓過(guò)后依然按老辦法做事做人，主要原因之一就在于沒(méi)有觸及、更沒(méi)有改變內在的世界觀(guān)。
什么是方法論?是個(gè)體用以改造內外部事物現有狀態(tài)的基本方式。在實(shí)踐中，方法論指的是方法原理，即技巧、方法發(fā)揮作用的內在機理，也即“知其所以然”。比如領(lǐng)導力模型、關(guān)于執行力的“4R模型”、末尾淘汰制，以及時(shí)下很流行的阿米巴模式、“裂變式創(chuàng )業(yè)”等管理方式、方法等，都受到很多老板的追捧，并被積極引進(jìn)到本企業(yè)，但鮮有成功。只學(xué)到外在的操作模型、操作要點(diǎn)，而不關(guān)注內在原理，必然水土不服。
長(cháng)期績(jì)優(yōu)者大都通曉基本要素，如顧客、產(chǎn)品、員工、工作任務(wù)的屬性和特點(diǎn)，相比一般員工更能深入理解相關(guān)技能發(fā)揮作用的基本邏輯。而績(jì)效一般者，常見(jiàn)的表現是“知其然，不知其所以然”，誠如市場(chǎng)人員雖然學(xué)習了各種銷(xiāo)售話(huà)術(shù)、人際交際技巧，但卻不能把握精髓，以至于客戶(hù)冷漠甚至反感。
“企業(yè)就是人事，人事就是萬(wàn)事”。對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的從業(yè)者，世界觀(guān)、方法論的核心就在于對人心、對事理的理解和洞察。脫離了這一點(diǎn)，就很難產(chǎn)生悟性，沒(méi)有悟性，學(xué)到的知識技術(shù)運用起來(lái)就會(huì )顯的僵化、甚至帶來(lái)混亂。
三、能力的類(lèi)型
能力的類(lèi)型代表著(zhù)世界觀(guān)的多樣化，是客觀(guān)存在的現象，是不同人對同樣的人、事、物的不同看法和認知。認識到能力有類(lèi)型的區分有助于我們更適宜的選才、育才。