在知識經(jīng)濟和信息經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)競爭說(shuō)到底就是人才競爭。在加強人才培養、采取措施留住高端人才的同時(shí)，也不難發(fā)現，人才的培養開(kāi)發(fā)中存在不少問(wèn)題，其流失和浪費都比較嚴重。以下是yjbys小編為您整理的應對措施，歡迎參考閱讀。
1、營(yíng)造不封頂的自由發(fā)揮平臺
竭盡全力為人才營(yíng)造自由發(fā)揮的空間，讓其思維和創(chuàng )作不受物質(zhì)、金錢(qián)、時(shí)間、觀(guān)念的束縛。國家政策和企業(yè)機制都應該制定相關(guān)的支持辦法，為人才能力全面發(fā)揮點(diǎn)燈鋪路。極大程度地鼓勵發(fā)明專(zhuān)利和實(shí)用新型專(zhuān)利的誕生，包括物質(zhì)上和精神上的獎勵，有利于激發(fā)他們的創(chuàng )作激情。
人才一般都有較強的自尊和自我實(shí)現的需要，在企業(yè)內部，對人才重視、保護具有重要的現實(shí)意義。許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將對員工的關(guān)心片面地理解為物質(zhì)利益的滿(mǎn)足而忽視了員工精神方面的追求，這是不對的。只有得到公司領(lǐng)導的尊重，員工的積極性才能充分調動(dòng)起來(lái)，為公司的可持續性發(fā)展做出最大的貢獻。當然，創(chuàng )新型人才一般都具有較強的個(gè)性，不為徒有形式而無(wú)實(shí)際價(jià)值的東西束縛，必然帶來(lái)人際關(guān)系問(wèn)題，需要得到公司的格外保護。
按照馬斯洛的需要理論，我們可以清楚的知道：一個(gè)國家多數人的需要層次結構，是同這個(gè)國家的經(jīng)濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。隨著(zhù)人類(lèi)生活水平、技能水平的提升，精神層面的需求更為重要，也成為越來(lái)越多的人才追逐的焦點(diǎn)。運用人才戰略的關(guān)鍵在于：對于人才，給他們搭建沒(méi)有上限的平臺，讓他們的價(jià)值最大化地得到釋放，獲得尊重和自我實(shí)現。
2、足夠吸引力的激勵體系
美國人工智能的先驅司馬賀曾說(shuō)過(guò)，管理過(guò)程的成效隨組織的成效和組織成員發(fā)揮其作用的成效而變，合理的激勵機制必須做到激勵目標適當、激勵方法和激勵措施正確、體現公平原則，才能有利于提高團隊的整體積極性，才能管理好人才，使人才為公司所用人才工作積極性的調動(dòng)，往往與公司的激勵手段直接相關(guān)，對公司人才的激勵，實(shí)際上是對其業(yè)績(jì)的一種肯定和評價(jià)，對人才的激勵應該以?xún)炔考顬橹�，即以工作本身的挑戰性、學(xué)習和提高的機會(huì )等為主。但可能是受“學(xué)而優(yōu)則仕”的影響，許多公司會(huì )自覺(jué)不自覺(jué)地陷入”官文化”的怪圈，似乎對于創(chuàng )新人才，不讓其當個(gè)“官”就不能實(shí)現對人才的激勵。主觀(guān)為凡是成就大、水平高的人便應該被提升為部門(mén)領(lǐng)導，才能體現重視人才的政策，才能有利于創(chuàng )新工作的高效開(kāi)展。