一般來(lái)講，一個(gè)企業(yè)的人才庫架構，應該分為三個(gè)層次(高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫)，即人才梯隊，如何才能合理構建企業(yè)的人才梯隊便于效率最大化?以下是yjbys小編整理的策略及方案，希望能對你有所幫助。
一、企業(yè)人才梯隊建設的總體策略
1、培養復合型人才
人才儲備首先要求培養復合型人才，通過(guò)工作輪換，使員工輪換做不同的工作，以取得多種技能，同時(shí)，也挖掘了各職位最合適的人才。
其次，培養管理人員。對于中高級管理人才來(lái)說(shuō)，應當具有對業(yè)務(wù)工作的全面了解能力和對全局性問(wèn)題的分析判斷能力。而培養這些能力，顯然只在某一部門(mén)內做自下而上的縱向晉升是遠遠不夠的。必須使人才在不同部門(mén)間橫向移動(dòng)，開(kāi)闊眼界，擴大知識面，并且與企業(yè)內各部門(mén)的同事有更廣泛的交往接觸。
2、嘗試建立企業(yè)人才競爭力評價(jià)體系，做好人才儲備的提前量
人才儲備提前量的確定，要根據企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展趨勢，預測確定企業(yè)未來(lái)發(fā)展的人才需求，以保證引入企業(yè)未來(lái)發(fā)展的相關(guān)人才。要想得到企業(yè)所需的人才，就要提前做好對現有人才儲備量的核算，根據現有的儲備量，制定行之有效的計劃，定期對人才庫通過(guò)外部招聘、選拔管培生和內部提拔的方式進(jìn)行補充，保證在核心崗位出現空缺時(shí)可以及時(shí)補充合適的人才。
3、實(shí)現企業(yè)人才信息共享，推進(jìn)人才儲備產(chǎn)業(yè)化
人才儲備包括兩方面，一是人才數量的儲備即人員儲備;二是人才質(zhì)量的儲備即人員技能儲備。人才庫是戰略性人才數量?jì)涞闹饕侄沃�，而信息技術(shù)的發(fā)展為提供了人才庫建設的可行性，而人才質(zhì)量?jì)鋭t需要形成以提高人員技能為主的培訓規模。因此，有必要從企業(yè)的角度，推進(jìn)人才在數量與質(zhì)量的儲備上的產(chǎn)業(yè)化。
4、建立企業(yè)人力資源儲備基地，培養年輕化人才隊伍
提升企業(yè)的產(chǎn)品附加值，歸根到底要依靠設備、技術(shù)進(jìn)步和提高員工的職業(yè)素質(zhì)，而員工素質(zhì)的提升關(guān)鍵靠人才培養，企業(yè)技術(shù)、設備、資金和項目可以引進(jìn)，少量高級專(zhuān)業(yè)人才也可以引進(jìn)，但大量員工的高素質(zhì)是無(wú)法引進(jìn)的，必須靠教育培養和企業(yè)的在職培養;大中專(zhuān)院校畢業(yè)生正是企業(yè)人才梯隊的生力軍，把面臨就業(yè)難的大中專(zhuān)畢業(yè)生儲起來(lái)、用起來(lái)，也是人才儲備的有效運作手段。
大中專(zhuān)畢業(yè)生儲備可通過(guò)創(chuàng )建實(shí)訓基地，與周邊地區或專(zhuān)業(yè)對口的院校結成戰略合作伙伴關(guān)系，在每年的學(xué)生畢業(yè)季，吸引企業(yè)所需的優(yōu)秀人才來(lái)企業(yè)實(shí)習、就業(yè)，并通過(guò)實(shí)習找到適合他們發(fā)展的最佳位置。另外，還可以利用后備人才培養機制，把后備人才放在基層去鍛煉、去考驗，能夠更準確地選才、識才，有效擴大基礎崗位后備力量，提高人才隊伍素質(zhì)，為將來(lái)儲備、培養高層次人才打下堅實(shí)的基礎。
二、集團人才梯隊建設的細化方案
第一，解決人才戰略薄弱環(huán)節的問(wèn)題
【一】85后、90后員工的管理問(wèn)題
85、90后的年輕員工無(wú)論是農村進(jìn)城務(wù)工還是城市人員，基本上都屬于獨生子女，其在家可謂是嬌生慣養，自身缺少吃苦耐勞的品質(zhì)，缺乏一定的抗壓能力，工作中一旦遇到困難或受到領(lǐng)導的批評，則會(huì )產(chǎn)生較為嚴重的厭工情緒，甚至直接導致離職的出現。如何來(lái)管理一些新生代的勞動(dòng)者，是企業(yè)需要面對的新課題，尤其是像我們集團這樣以服裝、食品加工、建材等為主的制造型企業(yè)，更應該注意對此類(lèi)員工進(jìn)行情緒安撫，降低不良情緒的產(chǎn)生，減少情緒化離職的出現。
1、在面試中企業(yè)人事員要對求職者坦誠相告，告知企業(yè)的管理要求、工作環(huán)境、勞動(dòng)強度等，讓其對所要從事的崗位情況有充分的了解，降低求職者的心理期望落差，避免在入職后產(chǎn)生心態(tài)波動(dòng)，造成試用期離職現象的發(fā)生。
2、企業(yè)各級管理人員，尤其是中基層管理人員，要學(xué)會(huì )與年輕的員工做好溝通，對于8590后人員在管理的方式等方面要靈活變通，不要因為心里要急于幫助新員工，而導致在交流時(shí)方式過(guò)于直接，不但沒(méi)有解決問(wèn)題，反而讓員工心中產(chǎn)生強烈的逆反情緒，在同年輕員工溝通時(shí)，不應發(fā)號施令，可采用尊重、平等、關(guān)愛(ài)的方式進(jìn)行，則很容易贏(yíng)得他們的信任和好感。
3、85、90后員工的技能不足是一方面，但對企業(yè)的忠誠度，工作的責任心，職業(yè)的操守及企業(yè)文化正確履行才是培訓的重心。培訓中要采用多種的授課方式及內容，不僅僅是講授崗位技能，也要從做人的道理、樹(shù)立正確的人生觀(guān)、擺正自身的位置等多方面進(jìn)行教導，要讓其認識到企業(yè)在市場(chǎng)大環(huán)境中嚴峻的處境，認識到個(gè)人在社會(huì )環(huán)境的處境，使其真正了解到工作的來(lái)之不易，教會(huì )員工換位思考，站在企業(yè)的角度上考慮問(wèn)題。(在這方面，個(gè)人覺(jué)得友蘭服裝姜經(jīng)理做的比較好，她在全體員工大會(huì )上不僅討論工作的問(wèn)題，也會(huì )把自己對生活中一些問(wèn)題的看法或見(jiàn)解傳達給員工，讓員工自己去對照反思，反思后對自己的崗位產(chǎn)生更多的珍惜感。)
4、85、90后在工作中因為欠缺經(jīng)驗和方法，往往工作業(yè)績(jì)難以提升,常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，各級管理人員有必要對他們提供壓力管理和排解。多關(guān)心、理解、包容、對他們要有耐心。對85、90后員工的壓力排解可采取以下措施：一是提供職業(yè)培訓，完善他們的崗位技能，幫助其提升工作業(yè)績(jì);二是企業(yè)人事員要通過(guò)自身的專(zhuān)業(yè)能力為其提供一定心理指導，幫助他們做好心理調節;三是企業(yè)要營(yíng)造和諧工作氛圍，使他們在愉悅、舒適的工作環(huán)境中得到壓力和情緒排解;四是工作中應允許他們適當犯錯，但作為年輕員工的直屬領(lǐng)導要教會(huì )其改正，幫助他們提高自信心;五是企業(yè)高層管理者要采用多渠道壓力排解方法(如舉行一些參與性較強的文體活動(dòng))來(lái)調適85、90后員工的工作情緒，提高自信心、團隊協(xié)作能力，改善新老員工之間的關(guān)系。
5、85、90后員工因經(jīng)常性的小情緒較多，時(shí)常成為班組“管理麻煩制造者”。如果處理不得當，每天必“雞飛蛋打一團糟”。所以，中基層管理人員、企業(yè)人事員要學(xué)會(huì )運用情商，多采用鼓勵性而非責備式管理方法來(lái)對待他們。對85、90后員工情緒的調整以正確引導為主：以朋友身份談心，以教練方式引導，以家長(cháng)方式予以關(guān)懷。同時(shí)，班組領(lǐng)導及老員工要以主動(dòng)姿態(tài)去適應和包容他們。適應不是遷就，而是原則性地開(kāi)放與融合。所以，則要求班組的管理人員要做好管理角色轉變，拉低自身的位置，把自己放在一個(gè)朋友、一個(gè)家人的位置去幫助他們，在新員工試用期間就開(kāi)始關(guān)心他們的工作、生活等多方面的問(wèn)題，使他們進(jìn)入企業(yè)后能平穩度過(guò)不適期。