互聯(lián)網(wǎng)是個(gè)創(chuàng )新驅動(dòng)的產(chǎn)業(yè)，幾乎每天都在上演著(zhù)“奇跡”。創(chuàng )新是當今世界出現最為頻密的詞語(yǔ)之一，幾乎每個(gè)領(lǐng)域都在談創(chuàng )新。雖然每個(gè)企業(yè)都知道創(chuàng )新及創(chuàng )新型人才的重要性，但是在我們開(kāi)展人才招聘時(shí)，卻往往茫然不知所措。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，創(chuàng )新型人才招聘管理至關(guān)重要。

　　創(chuàng )新型人才招聘的識別與甄選

　　創(chuàng )新是個(gè)相對較虛的詞，什么人才是創(chuàng )新型人才?我們怎么吸引創(chuàng )新型人才?

　　就是創(chuàng )新型人才不一定等于優(yōu)秀的人才。就傳統意義上“德智體美勞”全面發(fā)展的優(yōu)秀人才并不是創(chuàng )新型人才。創(chuàng )新型人才有個(gè)特點(diǎn)，就是對某一項東西特別感興趣，并且喜歡去研究和思考，在鉆研的過(guò)程中會(huì )迸發(fā)很好的idea。

　　人才招聘創(chuàng )新型人才，是一套體系。首先你必須讓潛在的候選人知道，我們需要這樣的人才，并且能夠吸引到他們的目光。你要明確哪些人是你是受眾人群，并且在他們中間突出你創(chuàng )新的理念。你可以通過(guò)活動(dòng)(諸如組織大賽)、行業(yè)峰會(huì )或論壇等方式，讓這群人知道“我是一家強調創(chuàng )新的企業(yè)”——這是一項基礎的工作，如果你不把創(chuàng )新型人才吸引來(lái)，那么你招誰(shuí)?

　　那么我們怎么識別人才具備創(chuàng )新素質(zhì)

　　當你建立了你的雇主品牌，吸引到這群人后，你就要考慮如何去篩選他們。關(guān)于篩選創(chuàng )新型人才，我們基本是從三個(gè)維度去考慮的。

　　首先是挑選具備創(chuàng )新職業(yè)素養的面試官。

　　什么樣人招什么樣的人，如果你要人才招聘創(chuàng )新型人才，必須是那種具備創(chuàng )新性頭腦的人，才能擔綱面試官。因為只有他們才知道這個(gè)圈子里的人在想什么，在關(guān)注什么，他們的優(yōu)勢在哪里。

　　其次需要調整篩選人才招聘的標準。

　　你不能以傳統的標準去人才招聘他們，要“不拘一格降人才”，在標準之上做一些靈活的處理。比方說(shuō)對于某一些技術(shù)能力特別強的人，我們就會(huì )為他開(kāi)辟一個(gè)綠色通道，避免將他們一竿子打死。

　　最后需要改變常規的篩選方法。

　　按照正常的面試流程，要過(guò)很多關(guān)卡，在面試的過(guò)程中，創(chuàng )新型人才很可能就流失掉了。因為每一個(gè)面試官，難免會(huì )摻雜個(gè)人的偏好，每個(gè)人的標準是不一樣的。所以我們策劃了很多專(zhuān)項的競賽，比方說(shuō)編程競賽、電商設計大賽等，吸引該領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人士。如果你想要突破，就要改變你的篩選方式。

　　創(chuàng )新無(wú)處不在，包括我們的人才招聘，也在進(jìn)行創(chuàng )新，逼迫著(zhù)我們不得不去創(chuàng )新。他們的特點(diǎn)，一是個(gè)性，崇尚自我;二是愛(ài)玩，無(wú)論是線(xiàn)上線(xiàn)下的，各種玩;再就是自尊心和自信心爆棚，覺(jué)得自己無(wú)所不能。他們出生在超級女聲和快樂(lè )男聲的年代，在PK中長(cháng)大，為什么不能將這些東西應用在我們的人才招聘上?