經(jīng)濟的快速發(fā)展促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展，而企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，帶來(lái)的是企業(yè)間日益激化的競爭。而越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始加入這種競爭的大潮，也導致了整體企業(yè)界對于人才的需求，尤其是對于具有高發(fā)展潛力的人才的需求，企業(yè)培訓業(yè)也借此飛速發(fā)展。然而由于企業(yè)的狀況等方面都不盡相同，對于高潛力人才的界定也是不相同的。所以在鑒別高潛力人才方面，作為企業(yè)的管理者需要去注意了解相關(guān)方面的一些問(wèn)題。

　　隨著(zhù)企業(yè)競爭快速發(fā)展的大環(huán)境到來(lái)，企業(yè)的人力資源開(kāi)始受到挑戰，員工尤其是優(yōu)秀員工的流失將成為企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，同時(shí)還需要招聘和培養企業(yè)新一代的人才，由于企業(yè)的人才流失現象加劇，企業(yè)的需求加大，有能力的員工流動(dòng)性加大，選擇也變得更大。所以企業(yè)在擴展員工結構的同時(shí)還要特別注意人才的保留問(wèn)題。

　　而對于高潛力人才一說(shuō)，雖然是每個(gè)企業(yè)都需要的，但是對于高潛力人才的定義依舊是非常不明確的。

　　這種對于高潛力人才的定義，對于企業(yè)和員工雙方來(lái)說(shuō)都是迫切需要去了解的。從我國傳統文化看來(lái)，人才是需要“德才兼備”的，而當前時(shí)代，不僅僅是人才的品德非常難以考量，就連才華也因為各個(gè)職能的不同而導致沒(méi)有準確的定義。而目前來(lái)看，職能通過(guò)下面的方式對于高潛力人才做出定義。

　　我們首先應該明確的就是高潛力人才的定義問(wèn)題。

　　對于不同企業(yè)來(lái)說(shuō)，高潛力人才的定義會(huì )出現不同，甚至導致無(wú)法正確進(jìn)行區分，而經(jīng)過(guò)進(jìn)一步的研究我們就可以發(fā)現，很多企業(yè)都會(huì )通過(guò)一些方式選擇出百分之四左右的人才進(jìn)行培養，而選擇的方式也是憑借在日�；顒�(dòng)和工作總哪些綜合表現明顯優(yōu)于其他同事的員工。同時(shí)這些員工的表現行為可以看成企業(yè)典范，對于企業(yè)的文化和價(jià)值觀(guān)的體現也是非常明確的。同時(shí)這些人才也講師企業(yè)未來(lái)發(fā)展的骨干力量。

　　每個(gè)員工的資質(zhì)都是不相同的，不得不承認的是一些人本身的能力就是強于多數人的，而目前主要會(huì )出現的爭議就是對于起點(diǎn)相同潛力不同的員工是否采用不同的待遇問(wèn)題。而這個(gè)問(wèn)題的出現也帶來(lái)了兩方面對立觀(guān)念，一方面認為優(yōu)勢是每個(gè)人都擁有的，只是擁有的層面不同，所以企業(yè)對于起點(diǎn)相同的員工應該同等對待，最大限度的發(fā)揮每個(gè)員工的優(yōu)勢，共享平等的企業(yè)發(fā)展平臺;另一方面則認為企業(yè)選擇少數高潛力人才做特殊培養是很明智的舉動(dòng)，也是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的比較好的方式。而在現實(shí)中，眾多企業(yè)的決策也都是傾向于后一種觀(guān)念的。畢竟企業(yè)不可能在人才培養方面分散過(guò)于多的精力。

　　當前的企業(yè)整體現狀是并不樂(lè )觀(guān)的，尤其是當前企業(yè)發(fā)展的資源非常有限，企業(yè)在相關(guān)方面的投入上也必須要有非常明確的考慮和分配，將每一分資源都最大程度上利用，才能確保企業(yè)在當前不景氣的現狀下平穩發(fā)展。

　　而要達到這種境界就需要企業(yè)具備一些相關(guān)的素質(zhì)，這些素質(zhì)主要包括獨到的戰略眼光，較為強烈的好奇心，能夠積極進(jìn)行換位思考以及較高的情商。企業(yè)管理者做到上面四點(diǎn)，加上能夠較好的對高潛力人才進(jìn)行選擇培養，那么企業(yè)面對當前的危機將不會(huì )很難過(guò)。