近年來(lái)，關(guān)于“企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才競爭” 的言論可謂甚囂塵上，企業(yè)作為這一理論的實(shí)踐者越發(fā)重視培訓管理，不斷加大對拓展培訓和內訓的投入，學(xué)術(shù)界、咨詢(xún)界更是推波助瀾。

　　盡管如此，但眾多的企業(yè)仍感到人才缺乏，專(zhuān)業(yè)人才缺乏、管理人才缺乏、懂技術(shù)善管理的復合型人才更是缺乏，曾有一位民營(yíng)企業(yè)的老總向行遠顧問(wèn)坦言：市場(chǎng)上有很多的機會(huì )，但他們都不敢接，因為沒(méi)有人，接了一旦做不下來(lái)，必然損害公司的聲譽(yù)和品牌，但不接，又會(huì )消弱公司的市場(chǎng)地位和影響力，所以非常無(wú)奈。確實(shí)如這位老總所言，人才缺乏已經(jīng)成了制約相當一部分公司發(fā)展的最大瓶頸。

　　既然企業(yè)如此重視培訓，不斷加大培訓年投入，又有眾多精英投入其中，為什么還有如此多的企業(yè)受困于人才缺乏呢?

　　第一，人才培養并非一朝一夕可以見(jiàn)效的。俗話(huà)說(shuō)：十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。中國的絕大部分企業(yè)真正重視人才、重視人才培養也就是最近幾年的事情。短短幾年的時(shí)間，就希望體現出明顯效果，顯然是不現實(shí)的。老子言道：民之從事，常于幾成而敗之;慎終如始，則無(wú)敗事。此時(shí)，需要企業(yè)的管理者、尤其是高層管理者摒棄急功近利的思想，相信只要方法得當，長(cháng)期堅持，必有開(kāi)花結果之日。

　　第二，拓展培訓并不能解決所有問(wèn)題。美國心理學(xué)家麥克利蘭提出了人的勝任力模型，知識、經(jīng)驗、技能等屬于顯性素質(zhì)，這部分是可以通過(guò)培訓提升和改善的，而決定個(gè)體績(jì)效的深層次素質(zhì)，如成就動(dòng)機、客戶(hù)導向、影響力等屬于隱性素質(zhì)，這部分是很難通過(guò)培訓提升和改善的，諾基亞堅持的“不要試圖訓練火雞去爬樹(shù)”正是基于這個(gè)道理。

　　第三，人才培養是個(gè)系統工程，培訓僅是其中的一環(huán)，并非全部，也非唯一。目前，大多數企業(yè)言培養必言培訓，誠然，培訓體系的建立和完善固然重要，而且不可或缺，但如單純依靠培訓體系解決人才培養問(wèn)題，同樣是不切實(shí)際的。企業(yè)需要系統思考，需要通過(guò)其他人力資源管理模塊的配合。“同是胸中百萬(wàn)兵，都是熟讀兵書(shū)戰策，諸葛亮能夠做隆中對、成就三國鼎立，馬謖卻痛失街亭、上演被揮淚斬首的千古悲劇”，正所謂“戰爭中學(xué)習戰爭、光靠課堂上是出不來(lái)將軍的”，真正有效的方式還是在實(shí)戰中培養。